Recrutement Interne Et Recrutement Externe

Méthodologie du Recrutement Recruter c’est adopter Pôle Management & Développement des Ressources Humaines 1 Objectif du cours • • • Comprendre les enjeux du recrutement Savoir mettre en place un processus de recrutement Analyser un processus de recrutement Pôle Management & Développement des Ressources Humaines 2 Plan du cours 1. Stratégie du recrutement 2. Le processus de recrutement 3. Outils et méthodes de recrutement Pôle Management & Développement

de son environnement et de planifier la mise en place de stratégies d’affaires en anticipant les besoins à court, moyen et long terme des ressources humaines. Plusieurs facteurs, interne et externe à l’organisation, doivent être considérés afin d’assurer la saine gestion des ressources humaines. Les facteurs externes qui affecteront l’environnement de l’organisation sont les dimensions ‘(…) économique, technologique, démographique et sociopolitique (…) . Le facteur économique a fortement touché

substantielles en identifiant et en enregistrant nos points faibles et nos dysfonctionnements. Cela nous conduira à améliorer en continue nos pratiques et nous le ferons à travers les retours d'informations de nos clients, en réalisant des audits internes, en évaluant les performances de nos processus, en écoutant les suggestions de notre personnel... La démarche qualité sera notre facteur clé et stratégique de développement et d’épanouissement. 2- cartographie de ses processus:

ement Chapitre 3 Le recrutement et l’évolution professionnelle → Dossier 15 et 16 Le processus de recrutement est enclenché lorsqu’un poste est vacant suite à une démission, un départ à la retraite, un licenciement, une mutation ou tout simplement lors d’une création de poste. Ce processus se décline en trois temps : Tout d’abord le recrutement, puis la sélection et ensuite l’intégration. I – Le recrutement A- Les objectifs du recrutement 1 –Embaucher la personne adaptée

Accompagner les salariés face au changement - Réussir les campagnes de recrutement - Fidéliser sa clientèle existante - Développer un service haut de gamme et personnalisé auprès des clients les plus fortunés Les cibles : - Les salariés - Le marché du travail - La presse - Les clients - La nouvelle clientèle - Les prospects Principales opérations de juillet/août 2009 à juin 2010 : - Création du plan de communication interne - Annonce du projet à l’ensemble des collaborateurs - Création

objectifs T3 Caractéristiques de l'évolution à T3 : Cadres 42 -8 0,04 -2 10 TAM 60 -10 0,04 -2 5 EOQ 144 -15 0,04 -6 45 EONQ 254 -28 0,08 -20 -60 Total 500 -61 -30 0 Effectif T Retraite T3 % démission attendue T3 Démissions attendues T3 Promotion interne T3 Besoins théoriques T3 Résultats envisagées T3 Ecart 45 42 -3 70 53 -17 95 168 73 190 146 -44 400 409 9 Evolution prévue + + - - On remarque que l’évolution de la structure de l’entreprise en termes de mobilité

humaines c. Fonctionnement et cartographie du service p.9 d. Segmentation RH p.10 e. La fonction RH dans l’entreprise p.11 Analyse externe f. PESTEL p.14 g. Etude de marché p.15 h. Etude concurrentielle p.16 i. Opportunités/Menaces p.17 Analyse interne j. Indicateurs de performances p.18 k. Mix marketing RH p.23 l. Courbe de vie des collaborateurs p.25 Synthèse m. SWOT

L’équipe commerciale peut être composée de vendeurs sédentaires, une force de vente et des assistants commerciaux (personnel d’aide à la vente) A. La force de vente interne C’est l’ensemble des personnes : • Vendre les services et produits de l’entreprise • Salariés, dirigé et contrôlé par l’entreprise elle-même La force de vente interne peut comportée différent type d’emploi terrain (voir document). Toutes les personnes citées dans les documents (terrain ou encadrement) ont le statut de salarié

réalisées 11 2.1. Missions générales 11 2.2. Le recrutement 12 2.2.1. Ma mission : assurer l’organisation et le suivi du recrutement 12 2.2.2. Mes fonctions 12 2.2.3. Outils et supports de travail utilisés 12 2.2.4. Réseau relationnel intervenant dans les activités de recrutement 13 2.2.5. Mises en œuvre 13 2.3. La communication interne 13 2.3.1. Ma mission : participer à la mise en place de la communication interne au sein de l’hôtel 13 2.3.2. Mes fonctions 13 2

et ses implications sociétale et doit en tenir compte (ou renforcer sa en matière de management. L’avantage d’une telle prise en compte) dans ses modes d’organisation collaboration résidait dans le fait que si le CECLR interne et de communication externe. Longtemps pouvait apporter ses connaissances et son expérience présentée comme un « problème », la diversité en matière de gestion de la diversité et de lutte contre est aujourd’hui abordée dans le monde de les discriminations