Resistance Au Changement Organisationnel

PAS DE CHANGEMENT SANS ADHESION DES MANAGERS J’ai choisi de faire un travail d’analyse sur un article de l’Expansion intitulé « Pas de changement sans adhésion des managers », paru en 2007 de David Autissier et Isabelle Vandangeaon-Derumez. Cet article analyse huit projets de changement avec l’objectif de déterminer les attentes des managers opérationnels et de proposer des styles de management adaptés pour une meilleure adhésion de cette catégorie d’acteurs. Préambule Les organisations

du groupe : y y la crainte de s’écarter de la norme du groupe est la principale source de résistance au changement efficaces non seulement pour modifier les attitudes et assimiler de nouvelles orientations Le leadership constitue un rôle qui émane de la vie du groupe Hiérarchie des besoins (Maslow) Actualisation de soi Auto-actualisation : concilier les besoins individuels et les besoins organisationnels Estime Affiliation Sécurité Besoins physiologiques Source : A. Maslow, « A Theory of Human

est plus faible. Woodward a également constaté que : Les firmes qui obtiennent les meilleurs résultats étaient celles qui avaient les caractéristiques d’organisation moyenne de leur catégorie ; Les problèmes rencontrés provenaient des résistances au changement de la part des fonctions des anciennes structures ; L’intérêt des travaux de Woodward a été de montrer qu’il n’y avait pas de structure qui soit la meilleure pour toutes les organisations, puisque cette structure dépend de la technologie

Je remercie donc M. Philippe Plossu en tant que PDG Forankra Ouest Europe et M. Joep Croon en tant que directeur commercial de L-EX qui feront passer le mot à toutes les équipes qui ont accepté de répondre à mon questionnaire sur le sujet des changements en entreprise. Pour finir, je remercie ma compagne, Mlle. Mélanie Marquez qui m’a remotivé dans les périodes difficiles où le stress me gagnait, et qui a également apporté une attention toute particulière à la relecture de mon mémoire final

années, beaucoup d'auteurs traitant de gestion - ainsi qu'un bon nombre de gestionnaires - ont abordé la question. Le débat est nourri par des doutes sérieux et répandus sur la contribution de la gestion des ressources humaines (GRH) au rendement organisationnel. Malgré mon affinité avec les professionnels en ressources humaines (RH), étant chercheur, professeur et consultant dans ce domaine depuis vingt ans, je dois admettre qu'il existe de bonnes raisons de remettre en cause la réputation des services

|absolu mais simplement une cause à laquelle il est possible de remédier. | |9 |« Les carrières organisationnelles sont elles en voie de disparition ? » |Les carrières organisationnelles ou traditionnelles s’opposent donc aux « nouvelles | | |

GESTION DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL Farid Belkaloul, décembre 04 Sommaire Objectifs .I. Tout bouge .II. Le changement organisationnel Causes de la résistance au changement  Deux grandes raisons de vouloir changer  Durant l’implantation du processus de changement  .III. La méthodologie du changement planifié

LA GESTION DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL Farid Belkaloul, décembre 04 Sommaire Objectifs .I. Tout bouge .II. Le changement organisationnel Causes de la résistance au changement  Deux grandes raisons de vouloir changer  Durant l’implantation du processus de changement  .III. La méthodologie du changement planifié .3.1. Le diagnostic ou l’évaluation du besoin Utilité des

un diagnostic sur la situation dans cette banque sans l’utilisation des systèmes d’information, et les causes de cette vision, puisque la culture organisationnelle peut faire obstacle aux changements, surtout aux changements techniques. Tout progrès technique qui menace d’ébranler les postulats culturels acceptés par tous rencontrera beaucoup de résistance, ensuite on évoquera la contribution de ses systèmes à la performance de la banque ainsi que leurs principes d’intégration à la gestion stratégiques

illustration 25 A) Psychologie 25 1. Différents styles de reconnaissance 25 2. La pyramide de Maslow 27 3. Un cas précis : Les résistances aux changements 28 4. Le stress au travail 29 B) Données chiffrées et analyse 31 C – Etude de cas : Analyse de Google et France Telecom - Orange 34 1. France Telecom – Orange : De multiples changements organisationnels à l’origine des mauvaises conditions de travail 34 2. Google : Le collaborateur au centre de l’entreprise 36 Conclusion 38 Introduction