Stratégie De Recrutement

par jour » |- crise de la régulation | Le poste Les compétences M. Porter a dit qu’il y avait 3 stratégies génériques : • Domination globale par les coûts : diminuer le coût de revient pour avoir un prix de vente plus faible par apport aux autres concurrents. • Différenciation : • Focalisation : on choisit un segment du marché et on en

* «les publics auxquels elle s'intéresse» représentant les salariés, les candidats potentiels, les prescripteurs..., * «des comportements favorables à la réalisation de ses propres objectifs» représentant la motivation, l'adhésion à la stratégie de l'entreprise, l'acte de candidature... Définition du marketing RH Le marketing RH est un concept récent qui s’approprie les bases et les techniques du marketing et de la communication d'entreprise. Il vise à séduire vos futurs collaborateurs sur

dont 8 millions en France.Publication de l’offre dans les espaces alloués aux offres d’emplois, dans les groupes de recrutement, dans le profil concerné.idéal pour recruter un.. Linkedin. Réseau social professionnel, 200 millions de membres dans le monde dont 6 millions en France. Publication de l’offre dans les espaces alloués aux offres d’emplois, dans les groupes de recrutement, dans le profil concerné. Idéal pour recruter un ... Twitter. Réseau social de microblogging, plus de 500 millions

d’occupation du poste ; - Critères de performances du poste ; - Relations du poste. C. Gérer le processus de recrutement, de sélection et d’accueil de nouveaux salariés • Reconnaissance juste des étapes du processus de recrutement ; • Identification juste des besoins en recrutement ; • Reconnaissance juste des sources de recrutement ; • Différenciation juste des méthodes de recrutement ; • Exploitation judicieuse du Manuel des procédures ; • Application correcte des méthodes de sélection

résultat que des moyens employés. La décentralisation vise à laisser la hiérarchie inférieure, voire certains services du même niveau, libres du choix des moyens à employer pour atteindre les objectifs qu’elle s’est fixée en application de la stratégie de l’organisation. Ainsi la décentralisation rend les acteurs véritablement autonomes et le contrôle n’intervient qu’au niveau de l’atteinte des objectifs stratégiques, contrairement à la déconcentration qui contrôle les actions et procédures

 Au Maroc, le recours aux cabinets de recrutement est en forte croissance. L’implantation de plusieurs agences de recrutement à caractère multinational en est la preuve. Cela signifie que les entreprises ont de plus en plus tendance à externaliser la fonction recrutement et la confier à des professionnels spécialisés dans le domaine. De même, plusieurs agences nationales ont été crées au fil de ces dernières années. Et la concurrence devient de plus en plus accrue. Le présent projet traite le

F év r ie r 2011 Selectus votre partenaire expert en recrutement depuis 1982 www.selectus.ch GENÈVE – LAUSANNE – ZURICH – BÂLE – BERNE – LUGANO – S T- G A L L – VA D U Z Editorial La rémunération: source de motivation? En collaboration avec Jean-Pierre Cubizolle, président et CEO de CC&T (www.cc-t.ch) Pour une entreprise, la rémunération représente une part importante de la totalité de ses dépenses et peut atteindre près de 70 % du chiffre

La politique de mobilité internationale d’Accor est-elle cohérente avec sa stratégie? 1) Pourquoi Accor n’embaucherait t-il pas plutôt des locaux que d’adopter un modèle transnational et géocentrique ? Accor a souhaité opter pour un modèle transnational et géocentrique car leur volonté est de s’étendre toujours plus à l’international. Le groupe veut être global sans pour autant mettre de côté le local. Dans le secteur de l’hôtellerie, le gage de qualité est

............................. 15 3. Les autres activités de la fonction « personnel » du management des RH .................................................... 16 Chapitre I. RECRUTEMENT ET INTEGRATION........................................................................................ 17 1. La préparation du recrutement ...................................................................................................................... 18 1.1. Les besoins de personnels .....................

Consultant en ressources humaines • Définition générale : C’est un prestataire extérieur à l’entreprise qui, après avoir analyser les différents points d’un problème donné, va mettre sur pied une stratégie pour le résoudre. • Compétences nécessaires : Connaissance pointue du monde de l’entreprise et de son économie. Compétences en droit, en informatique et en gestion. • Activités : Il doit appréhender toutes les facettes du problème qui lui est posé. Il a pour mission de comprendre dans quelle