Stratégie De Recrutement

annonce. ChI. LE RECRUTEMENT : PLAN I. Le processus de recrutement 1. Les étapes du recrutement 2. Les canaux du recrutement 3. Les contraintes légales liées au recrutement II. Les méthodes de recrutement 1. CV et lettre de motivation 2. Les entretiens de recrutement 3. Les tests de recrutement III. Les formalités d’embauche IV. L’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés   INTRODUCTION De nombreuses raisons peuvent rendre nécessaire le recrutement d’un nouveau salarié

court terme Management réactif Relations collectives Coûts à minimiser Système: bureaucratique Centralisé Postes spécialisés GRH Stratégie long terme Pro actif Privilégie l individu Ressources à optimiser Self control: implication Flexibilité Compétences + équipe Un modèle intégré pour plus de valeur ajoutée Fonction RH G R H Stratégie Fonction RH Administrer Farid CHAOUKI Professeur Agent de changement Coacher Fonction personnel Fonction personnel

Gestion de la Force de Vente PLAN Introduction I. Les objectifs assignés à la force de vente. II. Stratégie de la vente. III. Structure de la force de vente. IV. Composition de la force de vente. V. Les fonctions de la force de vente. VI. Les objectifs assignés aux vendeurs. VII. Le recrutement et la sélection des vendeurs. VIII. Les méthodes de recrutement. IX. La rémunération des vendeurs. X. La formation des vendeurs. XI. La supervision des agents commerciaux

(gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité. - Enjeux de la gestion des ressources humaines ou la gestion des personnels == - La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs : ▪ le [recrutement] ; ▪ la [gestion des carrières] ; ▪ la [formation] ;

adjoint » 1. Qu’en est-il réellement du poste de directeur adjoint ? 2. Les principales taches du futur titulaire au poste de directeur adjoint aux ressources humaines : 3. Une offre d’emploi pour la période de recrutement : 4. Une grille d’évaluation pour sélectionner le meilleur profil. B) Graphtop * Description du poste  I. Identité du poste II. Missions

De part les difficultés de recrutement que connaissent certains secteurs d’activités tels que celui du bâtiment, le recrutement par approche directe prend une ampleur de plus en plus importante dans les ressources humaines. Le Cabinet Emprise l’a compris et se développe au sein de cet environnement en veillant à diversifier ses services, afin d’acquérir un avantage concurrentiel. Nous étudierons donc l’influence que son environnement extérieur va avoir sur sa stratégie de différenciation. Il conviendra

Etes-vous en phase de recrutement (dé recrutement) ?  Avez-vous des difficultés de recrutement sur certains postes ?  Quelle est la stratégie de votre entreprise ?  Quelles sont les orientations RH à court, moyen et long terme ? I. LA POLITIQUE DE REMUNERATION DE VOTRE ENTREPRISE DANS SON ENSEMBLE  Quel est la culture de votre entreprise et quelles sont ses valeurs ?  Est-ce que votre politique de rémunération en est le reflet ?  Est-elle en corrélation avec la stratégie de votre entreprise

informatisée des horaires �� Gestion informatisée des notes de frais �� Etc. Et concernant la gestion des ressources humaines permet d’individualiser et numériser les échanges entre personnel et employeurs ( système « libre service » ). �� Recrutement en ligne �� E-learning �� Plate-forme de knowledge management �� Gestion des compétences et des profils �� Communication à distance �� Etc. Les outils de la e-GRH - Intranet (Réseau interne accessible ou non àdistance permettant l’accès

Le recrutement Introduction Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d’une organisation dans un poste déterminé. On assimile généralement les procédures de recrutement à la sélection des candidatures, or elles regroupent en réalité au moins trois activités complémentaires mais distinctes : le recrutement, la sélection et l’intégration. L’objectif principal

du fordisme. Au départ, dans ces modèles, il n'existe pas de fonction dévolue au personnel, l'entrepreneur prenant en charge les quelques aspects rudimentaires et essentiellement administratifs de la mission (versement des salaires en espèces, recrutements et départs sommaires, formation sur le tas...). C'est dans la période d'après guerre que la fonction « administration du personnel » s'organise et se bureaucratise dans les plus grandes entreprises, sous la pression des syndicats, d'une part, et