Stratégie De Recrutement

Environnement du document : | Aperçu du contenu du document : | | Nature : Tableau | Titre : Système de GRH et stratégie générique | | Auteur : Youndt, Snell, Dean, Leapack | Interprétation : | | Source : Dunod | Aspérité : Baisse des coûtsQualitéFlexibilité | | Date : 2010 | Interprétation : La GRH doit s’adapter à la stratégie | | Déduction :  | Liens : Adaptation de la GRH à la stratégie (document 7 et 8) | Document numéro 5 | Environnement du document : | Aperçu du contenu du document :

problématique III. Présentation de L’entreprise ➢ lll.1. Historique et généralités ……………………………………………………………..P.6 ➢ lll.2. Missions au sein de l’entreprise …………………………………………………..P.7 • Recrutement ………………………………………………………………………P.8 ✓ Tri des CV ✓ Entretiens téléphoniques ✓ Entretiens collectifs ✓ Entretiens

renouveler en permanence l’offre proposée tout en conservant un rapport qualité/prix qu’exige de plus en plus la demande compte tenu de la conjoncture économique actuelle… En tant que chargée d’étude marketing de cette entreprise et afin de définir une stratégie marketing répondant aux limites posées par le contexte concurrentiel et économique difficile, nous étudierons dans un premier temps le diagnostic externe du Futuroscope, le marché des parcs de loisirs en France, puis son diagnostic interne. Cette

L’animation et le développement La mesure et la récompense Prof. : Benabdelhadi 2 Les différentes activités de la GRH 1er groupe : l’acquisition des RH 1 – La gestion prévisionnelle des RH La gestion prévisionnelle des RH est liée à la stratégie C’est l’ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de : DÉCRIRE ANALYSER Les divers avenirs possibles de l’organisation en vue d’éclairer les décisions concernant les RH Prof. : Benabdelhadi 3 Les différentes

une stratégie d’entreprise. ANALYSE MARCHE DU TEXTILEMENACES· Du mal à recruter (dû au manque d’expérience et de formation du textiles)· Moins d’effectif (donc moins de travail et chute du marché)· Recul du marché (déconsommation des consommateurs) cause écologique bien matériels· Concurrence

1. Structure simple Supervision directe de la part du propriétaire-dirigeant Petite organisation Division du travail imprécise Travail peu spécialisé, peu standardisés Comportements peu formalisés Communication informelle Peu de planification, stratégie très intuitive, peu analytique Avantages Centralisation du pouvoir permet d’informer parfaitement le centre opérationnel Structure flexible où une personne seule peut agir Structure facile à modifier Favorise l’innovation Inconvénients Structure

RECRUTEMENT Le service RH intervient en amont du recrutement (établir les fiches de postes) et en aval (constitution du contrat de travail). Nécessité d’avoir un RH et un hiérarchique lors de l’entretien car : - objectifs différents -points de vue différents I. Les enjeux du recrutement et sa problématique 1. Les enjeux Confronter à une plus grande compétitivité les entreprises doivent impérativement trouver les compétences soit en interne (promotion), soit en externe, pour rester

a pas de bonnes pratiques de la GRH. Cela signifie que les pratiques de GRH évoluent dans le temps, également en fonction de l’environnement externe (environnement politique juridique économique et technologique), et de l’environnement interne (stratégie de l’entreprise, culture de l’entreprise, structure de l’entreprise, etc.). Ex : cas du bassin d’emploi de Bézier : il y a un gros besoin d’ouvriers en métallurgie (ce métier à énormément évolué avec ce qui est informatique, robotique… ce sont

(hamburgers, pizzas, sandwichs) ; • De plus, la santé croît en popularité ce qui amène les gens à se nourrir plus sainement ; • Plusieurs chaînes de restauration rapide adaptent leur menu pour offrir une gamme de déjeuner et de café ; • Fidèle à sa stratégie d’adaptation, l’entreprise s’est implantée à plusieurs endroits non traditionnels tels que des dépanneurs, des universités, des stations-service, des hôpitaux, des immeubles de bureaux et des aéroports. Étape 3 : L’environnement interne Étroitement

savoir comment y parvenir ? Autrement dit, comment réussir le passage du service administratif à la Direction des Ressources Humaines ? A cet effet, quel type de structure Ressources Humaines mettre en place en vue d’accompagner efficacement la stratégie de l’entreprise ? Pour répondre à cette problématique, nous avons structuré notre étude autour de deux grandes parties : La première traite de la présentation du cadre de l’étude et la deuxième quant à elle, aborde le cadre méthodologique et analytique