Tableau De Bord Rh

emplois( politique interne de l’emploi) | Questionnaire,Comparaison entre les procédures existantes et les procédures souhaitéesAnalyse des documents internes | Responsable RH Inspection du travailContrôleur de gestionsociale | | Conventions, normes | | | | règlement | | | | législation, bilan social, tableau de bord | | | Il s’agit dans cette étape de mesurer les écarts avec les référentiels d’ordre normatif, légal, réglementaire ou conventionnel, de délivrer une analyse étayée

valablement être supposé linéaire. Selon l’intensité et la direction de la résultante R (de composantes RH horizontalement et RV verticalement) ce diagramme peut être soit un trapèze, soit un triangle. a) Cas du diagramme trapézoidal (fig. 5.38) M M eA = A eG = G RV RV (G centre de gravité de la section de basse de la semelle) Le diagramme est trapézoïdal si b b e A > ou e G < 3 6 On a : tg δ R = RH RV b) Cas du diagramme triangulaire (fig. 5.39 ) M M eA = A eG = G RV RV Le diagramme est triangulaire

l’entreprise l entreprise d’obtenir d obtenir un avantage concurrentiel et d’n identifier les sources -Analyse financière et étalonnage : comparaison avec la concurrences (best practices) Analyse des forces et faiblesses de l’entreprise: Général, RH, Gestion, marketing et commercial 5ème étape: détermination de l’avantage concurrentiel  Modèle VRIO V Valeur : ressource identifiée importante?( ressource décisive) R Rareté concurrents même ressource? (ressource distinctive) I

|1 PC récents connectés au réseau intranet du siège |Intranet : Reporting BSC Hebdomadaire/ mensuel | | |social (St Ouen) par liaison ADSL, avec imprimante |RH boxe : Gestion de personnel, conjointement avec le| | |multifonction 2 ordinateurs caisses. |siège. | |

fonction RH : 30 1. Historique de la fonction RH 31 2. Les différentes composantes de la fonction RH 33 2.1. L’administration du personnel 33 2.2. La gestion des emplois et des compétences 33 2.3. La gestion et l’amélioration des conditions de travail et des conditions de vie au travail 34 2.4. La gestion des relations sociales 34 2.5. La gestion et le pilotage des rémunérations, et la maîtrise des coûts salariaux 34 2.6. La gestion de la communication interne 35 SECTION 2 : la fonction RH dans la

Directeur Produit et Innovation deFormaeva, société éditrice d’une solution web d’évaluation des formations. Docteur en sciences de gestion, il intervient également au sein de plusieurs écoles et universités sur différentes thématiques RH (GPEC, performance RH, tableaux de bord RH, etc.). C’est un spécialiste du management de la formation et en particulier de son évaluation. Il a collaboré à ce titre à divers ouvrages dont Le Grand Livre de la Formation. Management de la formation : Bonjour Jonathan. Vous

organisationnelle Partie II: perception régionale du rôle des ressources humaines au sein de l'onep 1) le rôle des fonctions RH 2) attentes des clients des ressources humaines des services au niveau régional et national 3) service administratif Partie III: 1) les attributions du service administratif 2) organigramme RH 3) description de fonctions Conclusion Introduction Dans ce rapport, je vais essayer

permettant d’atteindre les performances souhaitées. Notre étude porte sur un acteur du SIRH : Meta4, qui propose des solutions adaptées aux besoins de tous types d’entreprises. De par son avance technologique, son approche fonctionnelle et son expertise RH, l’offre modulaire permet de bâtir un SIRH complet et de répondre aisément aux enjeux internationaux des entreprises (multilingue, multidevises…). Afin de réaliser ce projet dans les délais, nous nous sommes répartis le travail de la façon suivante :

proposent aux entreprises face aux exigences de la concurrence. C'est en effet parce que les conditions de la concurrence économique ont fondamentalement changé au tournant des années 1960/1970 que le modèle taylorien-fordien s'est affaibli. Le tableau suivant présente les caractéristiques des deux modèles : MODÈLE TAYLORIEN FLÉXIBILITÉ Contexte stratégique Production et consommation de masse Coûts, qualité, délais Variété, innovation Contexte organisationnel Opération Événement

Chapitre 2 La fonction ressources humaines ■ ■ ■ ■ Définition de la fonction RH Historique de la fonction RH Les pratiques de la fonction RH Les ressources humaines aujourd’hui Les entreprises aujourd’hui, quel que soit leur secteur d’activité, vivent un grand nombre de mutations et de changements : mutations démographiques d’une population de salariés vieillissante ; consolidation du contexte réglementaire redéfinissant un cadre social riche et structurant avec lequel les entreprises,