Taylorisation

tâche permettra de répondre. Enfin la « situation proposée à l’élève » doit impérativement se décomposer en quatre volets: « le contexte », « la production attendue », « les contraintes » et « les consignes ». C’est à une véritable volonté de taylorisation du métier d’enseignant que l’on assiste. Si d’aventure un professeur parvenait à comprendre et à mettre en application rigoureusement les directives ci-dessus — ce qui heureusement est humainement impossible —, il plongerait ses élèves dans un

périphériques : à la recherche d’une identité Les ambitieuses réalisations, conçues dès l’entre-deux-guerres, avaient plus ou moins confusément le désir de construire les immeubles comme on construit une automobile, suivant les principes de la taylorisation. Ces quartiers-dortoirs « fonctionnels » qui se voulaient « sociaux » furent élaborés rapidement par des architectes sans souci d’urbanisme, c’est-à-dire sans tenir compte de l’ensemble de l’agglomération. Les équipements, les moyens de transport

généraux de l’entreprise. Les membres de l’entreprise doivent faire preuve d’une réactivité très vive face à une demande en temps réel. De plus, les centres d’appel incitent à réduire la durée du dialogue et le délai entre les appels. Une taylorisation qui peut provoquer un turn-over important des opérateurs ou abaisser la qualité du service. Le centre d’appel doit être dimensionné de façon correcte car son ampleur conditionne sa performance car on confie souvent plusieurs missions à un même

arrêts de la cour. L’ensemble du processus juridictionnel est donné à la cour EDH elle-même mais le comité des ministres garde un moyen de pression sur l’E qui rechigne à se conformer aux décisions de la cour. Cette rationalisation renvoie à une Taylorisation des tâches et ainsi cette I° vers ce que l’on attend d’une cour de justice internationale. L’évolution ne constitue pas le dernier dvp en date en la matière. Est entré en vigueur le 1er juin 2010 le protocole n°14 qui procède à des perfectionnements

séminaire illustreront comment les salariés tout en bas de l'échelle, l'encadrement intermédiaire, les femmes jeunes employées de plate-formes téléphoniques et surtout les personnels d'accueil sont particulièrement frappés. Après l’industrie, taylorisation, parcellisation et exigence de polyvalence gagnent les emplois de services. Ginette FRANCEQUIN poursuit sur le cas de salariés particulièrement fragiles que sont les femmes immigrées employées dans des emplois domestiques, de nettoyage et d'hôtellerie

page 6 sur 56 Selon Weiss4 et al (1999), la fonction personnel se caractérise notamment par : • une centralisation : homogénéisation des statuts, structuration de leur mode de gestion, négociation avec les syndicats, • une rationalisation quasi-taylorisation de la fonction avec des techniques bien définies et ordonnées, • une professionnalisation de la fonction et recherche de cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Depuis les années 1970 : De façon schématique, l’évolution de la fonction R.H

56 3 Selon Weiss4 et al (1999), la fonction personnel se caractérise notamment par : • une centralisation : homogénéisation des statuts, structuration de leur mode de gestion, négociation avec les syndicats, • une rationalisation quasi-taylorisation de la fonction avec des techniques bien définies et ordonnées, • une professionnalisation de la fonction et recherche de cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Depuis les années 1970 : De façon schématique, l’évolution de la fonction R.H

56 3 Selon Weiss4 et al (1999), la fonction personnel se caractérise notamment par : • une centralisation : homogénéisation des statuts, structuration de leur mode de gestion, négociation avec les syndicats, • une rationalisation quasi-taylorisation de la fonction avec des techniques bien définies et ordonnées, • une professionnalisation de la fonction et recherche de cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Depuis les années 1970 : De façon schématique, l’évolution de la fonction R.H

l’entreprise. Selon Weiss(1) et al (1999), la fonction personnel se caractérise notamment par : * Une centralisation : homogénéisation des statuts, structuration de leur mode de gestion, négociation avec les syndicats * Une rationalisation quasi-taylorisation de la fonction avec des techniques bien définies et ordonnées * Une professionnalisation de la fonction et recherche de cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Depuis les années 1970 : De façon schématique, l’évolution

postérieure à celle du Groupe3, comme si la priorité ne portait pas sur cette fonction. b) La rationalisation Cette tendance, qui va de pair avec la centralisation et qui assure en quelque sorte sa mise en œuvre, conduit à une forme de quasi taylorisation de la fonction personnel. Celle-ci se spécialise dans des techniques bien définies et cloisonnées (recrutement, formation, rémunération, relations sociales…), elles-mêmes segmentées par catégories d’emplois ou de statuts, et concentrées au « siège