Taylorisation

l’entreprise. Selon Weiss4 et al (1999), la fonction personnel se caractérise notamment par : * une centralisation : homogénéisation des statuts, structuration de leur mode de gestion, négociation avec les syndicats, * une rationalisation quasi-taylorisation de la fonction avec des techniques bien définies et ordonnées, * une professionnalisation de la fonction et recherche de cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Depuis les années 1970 : De façon schématique, l’évolution de la fonction

quotidienne des usines dans la période qui a précédé le mouvement de juin 1936. Pour caractériser le régime actuel de l'industrie et les changements introduits dans l'organisation du travail, on parle à peu près indifféremment de rationalisation ou de taylorisation. Le mot de rationalisation a plus de prestige auprès du public parce qu'il semble indiquer que l'organisation actuelle du travail est celle qui satisfait toutes les exigences de la raison, une organisation rationnelle du travail devant nécessairement

clients. L’utilité apportée aux clients croit avec le volume des services reçus. La négociation : c'est-à-dire la recherche d’un accord sur les termes d’échange entre producteurs et consommateurs. Le développement des moyens de fabrication (Taylorisation, la Robotisation, l’informatisation…) et les progrès technologiques ont considérablement augmenté l’offre sur les marchés. La globalisation des marchés a quasiment uniformisé les besoins et a rendu les clients des entreprises multiples et éparses

C’est de ce point de vue une innovation managériale, car elle représente un enjeu économique et social au moment historique précis où le développement technologie rend le taylorisme contreproductif. La compétence légitimise ainsi un discours de dé taylorisation rendu nécessaire par les nouvelles formes flexibles d’organisation du travail. Pour le sociologue Zarifian() , Nous trouvons le même constat , le modèle du poste de travail s'est progressivement effondré. Dans le sillage de la crise du taylorisme

sein de l’entreprise. Leur autonomie à la fois intellectuelle et physique permet d’organiser les objectifs professionnels assignés par l’employeur. Ils sont nommés à différents postes de responsabilité et ne sont pas soumis systématiquement à la taylorisation. Le seul obstacle que rencontrent les cadres est la hiérarchie immédiate qui peut contrarier l’autonomie présumée en matière intellectuelle et physique. Enfin, la liberté dont jouissent les cadres, leur offre la possibilité de servir à toute

310) – dans le centre opérationnel. Toutefois, comme dans le cas de la bureaucratie mécaniste, ils ne sont pas là pour innover mais pour appliquer des programmes standards. Comme on le voit, la bureaucratie n'est donc pas forcément synonyme de taylorisation du travail. 30 Outre la recherche d'une plus grande efficacité, le management classique tend à légitimer l'assimilation de l'homme à un rouage en s'appuyant, implicitement ou non, sur une conception de l'être humain. D'une part, dans la tradition

qui sanctionne toutes les dépenses de la guerre et prouve la dépendance du pays est vécue par beaucoup comme une disqualification, une perte d’influence de la nation. La guerre a aussi contribué à l’accélération des innovations technologiques (taylorisation), à l’introduction dans le système capitaliste d’une rationalité économique globale. B Bilan social : Inégalités et renforcement des acteurs collectifs   3 Les conscrits de toutes classes sociales vivent la réalité de la guerre de manière assez

objets intermédiaires dans la conception. Éléments pour une sociologie des processus de conception », Sociologie du Travail, juillet - septembre, p. 291-316. Jullien B. (2001), « La distribution automobile en 2000 : Vers le partenariat ou la taylorisation ? », Actes du GERPISA, n° 31, avril. Jullien B. (2006), « 
Les inégalités de revenus et leurs effets sur les demandes automobile », 14ème colloque international du GERPISA, "Are automobile firms market-oriented organisations? 
Myths and realities"

source des fréquents conflits de valeurs dont témoignent les postiers, qui sont pour une bonne partie entrés dans l’entreprise comme fonctionnaires et se trouvent désormais insérés de plain-pied dans une économie des services hyperconcurrentielle. Taylorisation et polyvalence Le deuxième point à retenir est la rationalisation des organisations de travail, par le moyen d’une modernisation des équipements (avec des investissements lourds) mais également d’une optimisation des processus et des méthodes

les années 1945 – 1973 représentent la période d´une croissance économique très forte, nous parlons des „Trente Glorieuses“. Dans le domaine des ressources humaines, cette période se caracterise par 3 éléments principaux: la centralisation la taylorisation et la professionnalisation des personnes responsables de la gestion des RH La centralisation a permis d´unifier la gestion du personnel de toute l´organisation ( par exemple, la mise en place du contrôle pour que deux employés qui exercent le