Taylorisme Et Communication Interne

la fonction RH entre 1936 et 1939 2. Les « 30 Glorieuses » - 1945-1974 - 1945-1965 Après la guerre : forte croissance, pénurie de main d’œuvre = appel exode rurale, femmes, immigration ; création de la SECU 2 organisations de travail : Taylorisme : division verticale et horizontale du travail, salaire au rendement et contrôle du travail Fordisme : travail à la chaine, standardisation des produits, accès à la consommation Dans les années 60 : 80% des entreprises ont une DRH - 1965-1975

les PME. SOMMAIRE Introduction 6 Définition des compétences 7 Savoirs 7 Aptitudes professionnelles 7 Le référentiel de compétences 11 Comment passer d’une compétence à la gestion des compétences ? 12 La fin du taylorisme 12 Un échange mutuel entreprise – employé 13 Outils de la gestion des compétences 13 Les enjeux de la GPEC 14 Des enjeux pour l’entreprise 14 L’anticipation comme arme 14 S’adapter rapidement à l’évolution de l’environnement

professionnalisée au cours de la seconde moitié, et est devenue une fonction stratégique à la fin de ce siècle. A L’EMERGENCE DE LA FONCTION : 1850-1944 Industrie naissante, main d’œuvre nombreuse, non spécialisée et bon marché. Avec le taylorisme, les services du personnel apparaissent car on assiste notamment à une augmentation de la taille des entreprises (le chef d’entreprise n’est plus capable de gérer l’ensemble de son personnel), et à un développement de la syndicalisation. Au

dans l’Ɛ. La gestion de l’info et de la communication. Qui gère la communication ? On aurait tendance à dire aujourd’hui que ce sont les RH. Il n’y a pas de vision suffisamment globale. Les infos sont des données que l’on va trouver (non orales). Le management. Il signifie ici le fonctionnement des équipes dans l’Ɛ. L’objectif de cette po sociale est : Accompagner la performance de l’Ɛ. Il y a un lien avec l’image de l’Ɛ. Image directe ; Indirecte (ou interne) ; Perceptuelle (le salarié se fait une

l’entreprise. Le choix qui va être fait est celui de la spécialisation, et tout cela va se faire au niveau des ouvriers eux-mêmes. On voit dans ce type de manufacture se mettre en place une organisation qui possède certaines caractéristiques du taylorisme. 16/11/2009 Ce type d’entreprise se développe en G.B Cet asservissement de l’homme à la machine est une caractéristique majeur de l’homme à la machine, on comprend que les marges de manœuvre l’autonomie sont restreinte, ce système machinique

avoir une structure, mettre en place des techniques et produire une culture. Les objectifs peuvent être individuels ou collectifs. Technique d’information et de communication (tic) Technique commerciale Technique de gestion comptable Technique de gestion ressources humaines Les modèles organisationnels : Classique : Le taylorisme, c’est pouvoir effectuer la même tâche de façon répéter et le plus rapidement possible Polyvalent : On peut effectuer plusieurs tâches à des postes différents, on

entité privée, publique, hybride, dans tous les secteurs d’activités serviciels ou industriels : marchand, associatif, mutualiste, artistique, collectivités locales L’environnement est comparable mais leur perméabilité diffère. Les frontières interne/externe s’estompent. Il y a une forte porosité de l’organisation avec son écosystème. OBJECTIF : COMPRENDRE L’ENTREPRISE EN TANT QU’ORGANISATION C’est une tâche difficile car les organisations sont des objets complexes dans : * Compréhension

de théories concurrentes se rattachant à des courants extrêmement différents et évoluant au sein de paradigmes le plus souvent sans aucun point commun. Le premier chapitre relate les apports de l’école classique de l’organisation (Taylor et le taylorisme, Ford et le fordisme, Fayol et l’administration industrielle, Weber et la rationalisation de l’organisation). Définition du management des organisations Les théories administrative et du management scientifique / école classique Parmi les

groupements ou les structures organisationnelles. L’organisation est donc à comprendre comme une association d’individus construite pour structurer les coopérations et induisant par là même une répartition des rôles de chacun des acteurs, un système de communication et une hiérarchie qui pose les rapports de pouvoir. Il est plus ou moins matérialisé par un lieu. L’analyse des systèmes organisationnels incite à prendre en compte les systèmes humains qui, avec les structures formelles, constituent une des

sont actifs, donc ils sont acteurs de leur vie. Dans le système organisationnel il faut prendre en compte ces différences. I/L’analyse stratégique des organisations Auteurs : CROZIER ET FRIEDBERG (1977) Année 60 à 80 : Age d’or au travail Le Taylorisme, augmentation de la production (année 60). CROZIER va étudier les bureaucratiques : que des papiers, circulaires… Il se rend compte que la satisfaction des salariés augmente avec l’ancienneté. CAD que l’individu qui arrive dans un système va avoir