Tous Drh Peretti

avoir mis tous les moyens nécessaires pour l’aboutissement de la réalisation complète de ce projet. Nous le remercions également pour son soutien constant. Nos remerciements s’adressent également à tous les enseignants et les Etudiants de la FSEJS d’Agadir (Option GESTION) pour leurs soutiens matériel et moral. Merci … DEDICACES : Il nous est agréable de dédier ce travail : A nos chers parents : Rien au monde ne pourrait compenser tous les sacrifices

successives issues des échanges inévitables entre les acteurs. Cependant, les outils classiques de gestion que sont les systèmes d’informations comptables (comptabilité générale, comptabilité analytique et financière, …), malgré leur vocation à fournir tous les informations nécessaires à une visibilité exhaustive de l’activité et des résultats y afférents, ne permettent pas, du fait de leur rigidité formelle et des délais (annuels, mensuels) qui s’y rattachent :  une réactivité suffisante et permanente

leurs expériences et leurs opinions quant à mon sujet de recherche. Les entretiens que j’ai effectués m’ont permis de réaliser une enquête qui m’a beaucoup intéressée, et remplissant entièrement tous les critères et objectifs dumas-00765130, version 1 - 14 Dec 2012 que je m’étais fixés. Pour tous les conseils que nous avons pu échanger, et le soutien que nous nous sommes apportés, je tiens à remercier mes camarades de classe, grâce à qui j’ai à chaque fois retrouvé la motivation, lors des

Le management et le pouvoir, Les éditions d’organisations, 1985. ▪ MORIN P. – Organisation et motivation, Les éditions d’organisations, 1989. ▪ MORIN P. – L’art du manager, Les éditions d’organisations, 1998. ▪ PERETTI J.M. et alii. - Tous DRH, Les éditions d’organisations, 1996. ▪ ZAN S. et FERRANTE M. – Le phénomène organisationnel, L’Harmattan, 1996. La lecture de l’ouvrage m’a permis de mettre les mots sur certaines situations professionnelles que je vis au quotidien

les Chargés de recherche au sein du cabinet FSC ? Mémoire soutenu par : XXXX Mémoire de stage 2010 – Tuteur entreprise : Laura BIJAOUI – Tuteur IAE : Marie-Claire GRANADOS Remerciements En préambule à ce rapport, je souhaite adresser ici tous mes remerciements aux personnes qui m’ont apporté leur aide et qui ont ainsi contribué à l’élaboration de ce mémoire. Tout d’abord, Mesdames Laura BIJAOUI et Marie-Claire GRANADOS, ainsi que Monsieur Vincent ROCAGEL pour avoir accepté de superviser

................................................... 10 2.2. Les limites des outils.................................................................................................... 10 2.2.1. Le coût 2.2.2. La pérennité 2.2.3. L'appropriation par tous les acteurs de l'entreprise 2.2.4. L'homogénéité 2.2.5. Le temps II. PAROLES D'ENTREPRISES..................................................................................... 14 1. Alinéa Formation.............................................

de la Gestion des Ressources humaines, plusieurs auteurs dont LEWICKI, (1981) LOUART (1991), PERETTI (2001), CHAMINADE (2004), BRUNETEAUX (2005) ont réalisés des travaux pratiques et ont eu du mal à trouver une définition consensuelle de la notion de fidélisation des collaborateurs. Si pour LOUART la fidélisation est une politique visant au maintien de certains salariés dans l’organisation, PERETTI quant à lui là défini comme l’ensemble des mesures permettant de réduire les départs volontaires

emplois et des compétences », « gestion, ou management, des compétences ou par les compétences », « modèle de la compétence », « logique compétence », voire « démarche compétence » (pour une clarification de ces expressions : Gilbert, Parlier, 2005). Tous ces systèmes ont, audelà de leurs différences, ceci de commun de viser l’implication des salariés dans la poursuite des objectifs de l’entreprise et de s’appuyer sur des pratiques d’évaluation des compétences individuelles acquises. Au-delà des expressions

à l’extérieur ainsi que les comportements à adopter sur le terrain en cohérence avec cette image. Pour la Direction des ressources humaines, il faut permettre à chacun de connaître exactement sa position dans l’entreprise sur tous les niveaux : la formation, la rémunération, l’évaluation, la mobilité etc. En résumé, la communication interne doit apporter des réponses favorables à toutes ces missions. Dans le présent travail, on va s’intéresser plus particulièrement

identifier les compétences (savoir, savoir-faire, savoir être) requise pour atteindre les objectifs. C. établissement des priorités de formation : À partir des besoins de formation par unité de compétence .il s’agit maintenant de consolider tous les besoins, d’en fixer les priorités pour ensuite établir le calendrier de réalisation. D. Le calendrier de réalisation de formation : Une fois les priorités établies il faut procéder à l’élaboration du calendrier de réalisation de