Tous Drh Peretti

ou du Centre Français d’Exploitation du Droit de copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris. DANGER ANGER © Groupe Eyrolles, 2008 ISBN : 978-2-212-54080-2 Christophe P ARMENTIER L’ingénierie de formation À Sylvie, Je remercie tous les étudiants et collègues qui à divers titres ont participé et contribué à la construction de cet ouvrage. Sommaire Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Objet et

conseils tout le long de ma thèse. Je dédie cette thèse à mes frères et mes sœurs pour leurs soutiens qui m’ont été bien utile durant ma thèse. Je voudrais également remercier mes collègues doctorants pour leur soutien. Enfin, un grand merci à tous ceux qui m’ont moralement ou pratiquement soutenue et dont ces lignes ont accidentellement oublié de mentionner. Sommaire: INTRODUCTION GENERALE CHAPITRE I : APPROCHE THEORIQUE DE L’AUDIT INTERNE INTRODUCTION DU CHAPITRE I Section 01 : généralités

de la Poste du Bénin SA pour leur contribution à la réalisation de ce travail et pour la bonne ambiance de travail ; ➢ Tous nos professeurs de CERCO, pour leurs cours dynamiques et efficaces ; ➢ Pour toute votre engagement dans le cadre de la réussite de ce rapport ; recevez Madame Carole KOUNDE ce travail comme fruit de votre semence, ➢ Tous ceux que nous avons omis et qui ont contribué de loin ou de près à la réalisation de cette œuvre. Carles A.P.GBAGUIDI

qu'elles ne suscitent pas forcément l'adhésion de toutes les parties prenantes de l'entreprise, n'ayant à cœur, bien qu'ayant conscience des enjeux, qu'une efficience et une productivité à court terme. A elle seule, la GPEC saurait-elle résoudre tous les problèmes engendrés par la perte des compétences dans les PME ? Est-elle indispensable à leur survie ? Comment convaincre les dirigeants, qui pour beaucoup, ont des préoccupations autres et ne voient en elle, qu'une « usine à gaz ( quels investissements

déployés sera présentée, ainsi que les limites inhérentes à toute formalisation. Principales étapes du processus de recrutement : Dans l’idéal, les besoins de recrutement devraient être identifiés tous les ans au travers d'un plan de recrutement issu du terrain et agrégé au niveau de la DRH. Dans la réalité, le responsable du recrutement est obligé de faire face aux urgences, aux imprévus, ou au manque de candidats. L’anticipation dans le cadre d’une GPEC n’est pas toujours possible. En

l'année 1999. A travers le cas de HSL BLOHORN, KILIMO fait remarquer qu'il n'existe pas au sein de la DRH, un responsable formation attitré et consacré pleinement à la formation  et assurant donc l'élaboration (conception du projet de formation), l'exécution (mise en œuvre), le contrôle, le suivi et l'évaluation. Aussi soutient-elle que pour l'élaboration du plan de formation, il est acheminé dans tous les départements de l'entreprise une note circulaire pour le recensement des besoins de formation

l’ensemble des actions impliquées dans la conduite des organisations pour réaliser leurs finalités et leurs objectifs. Ces actions se déclinent en termes d’organisation, de planification, d’animation et de contrôle. Elles concernent tous les niveaux d’exercice de l’autorité et tous les domaines d’acti­ ités. Le management des compétences concerne le pilotage v des actions sur le terrain, alors que la gestion des compétences est plutôt consi­ érée comme une fonction d’élaboration et d’application d

la croissance d’une entreprise et sur l’utilisation des ressources humaines, et dans un second temps les mutations de l’environnement interne de l’entreprise. 1- l’analyse de l’environnement externe A- technologique : nous sommes tous en mesure de constater qu’au cours des dernières années un progrès technologique intense et un effort de modernisation des équipements de production ou de servuction turbulent , ainsi les entreprises se sont tournées vers l’utilisation graduelle des

contrôlés? Politiques et procédures internes et les réglementations externes sont-elles respectées? ressources sont-elles utilisées de manière efficace et efficiente? Objectifs sont-ils effectivement atteints? Sur le plan vertical, l’audit a pénétré tous les niveaux décisionnels et toutes les fonctions (optique fonctions): Audit stratégique ou global ou de qualité totale; Audit opérationnel (Comptable et financière, des Ressources Humaines; Marketing, environnement, informatique, etc.). Sur le plan

m’a apportée au cours de cette année universitaire. Les conversations, conseils ainsi que les enseignements prodigués ont été des facteurs importants de motivation et de réflexion qui m’ont permis de rédiger ce travail. Je remercie également tous les autres professeurs du Master Recherche de Gestion des Ressources Humaines et des Relations Sociales de l’Université Paris 1- Panthéon Sorbonne pour leur disponibilité et leur écoute tout au long de l’année. Je remercie également Mme Françoise