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définition des besoins par son client. Le recrutement a donc une dimension stratégique pour l’entreprise. Il est la source de son efficacité de même qu’il peut être facteur de handicaps. Dès lors, travailler dans le recrutement est un challenge de tous les instants. Ne connaissant du recrutement que la théorie et son application dans les jeux de rôles, j’en ai découvert le processus concret en intégrant le cabinet de recrutement Ad Hominem International en tant que chargée de recherche.  

profondément le personnel quand on sait qu’il faut tendre vers l’aplatissement des structures, la réduction des avantages, une gestion orientée vers les résultats et la performance. Bref, une stratégie bien ficelée de manière à réduire les coûts à tous les niveaux. Ce qui nous a amenés à penser qu’une bonne gestion des ressources humaines pouvait augmenter la productivité. 01. CHOIX ET INTERET DU SUJET Généralement, cinq fonctions principales sont reconnues à l'Entreprise : (i) la fonction

impliquant l’embauche des candidats ayants de l’expérience et surtout qualifiés par rapport au secteur d’activité. Toutefois il parait de rappeler, que les politiques RH sont au cœur de l’amélioration de la qualité de vie au travail des employés, tous ces outils qui permettent de donner une bouffée d’oxygène à une entreprise du genre PME/PMI. 2. L’importance et reconnaissance de la fonction au sein des entreprises De prime abord

et Monsieur Jamal DAMAAN, Adjoint au directeur des Ressources Humaines à Bank Al-Maghrib pour leur aide fructueuse et leur soutien inconditionnel. Enfin, je ne finirai jamais de remercier ma famille pour son soutien et ses encouragements, ainsi que tous ceux qui m’ont assistés, de près ou de loin, dans la finalisation de cette recherche. 3 LA GESTION DES COMPETENCES : UN IMPERATIF POUR LE MANAGEMENT MODERNE DES RESSOURCES HUMAINES - Cas des Compétences « Systèmes d’Information » au sein de

vitrines en matière de communication RH, étaient au nombre de 300 en France puis de 700  l’année  suivante  (Aux  Etats  Unis  ces  sites  sont  actuellement  au  nombre  approximatif  de  5000). Or, si des études quantitatives et qualitatives sont facilement disponibles pour tous  les supports de presse, elles ne le sont pas pour les espaces web du fait de la jeunesse de ces  sites.   Par ailleurs, on notera une seconde difficulté, propre à ces supports, venant du fait que  généralement ils commercialisent leur espace uniquement sous forme de packages parfois 

entreprises DIRIGEANTS Direction : Marketing : Comm.externe : Comm.interne : Informatique : Contact 1 : Contact 2 : Contact 3 : M. Luc VAN GORP PDG Mme Anne ABERER Dir. marketing M. Christian BERAUD Resp. communication externe M. Pierre MERCIER DRH M. Philippe HUGUES Resp. informatique DIRIGEANTS Direction : Marketing : Comm.externe : Comm.interne : Informatique : Contact 1 : Contact 2 : Contact 3 : M. Michel DESTORS PDG M. Denis HOPPENOT Resp. communication M. Denis HOPPENOT Resp. communication

confidentiel et n’a pas pu nous être communiqués. Toutefois, la cogérante affirme que la Société ne peut se permettre d’embaucher davantage de personnels internes. Le manque d’informations est également lié au fait que l’entreprise ne formalise pas tous ces procédés et ne développe pas sa communication externe (pas de prospectus, ni de publicité…). Toutefois, nous avons pu obtenir les informations essentielles à l’élaboration d’un diagnostic pertinent. Nous avons pris contact plusieurs fois avec

principes moraux, ce sont des forces inhérentes à la personnalité de chacun. Elles constituent un système de références qui conditionnent et justifient les actions. Elles sont ce qui nous donne envie d’agir, ce qui donne du sens à notre action. Tous les salariés aspirent à exercer une activité qui soit en harmonie avec leur propre système de valeurs. C’est un ressort central qui forge l’identité sociale des individus, suscite le sentiment d’appartenance à l’entreprise, et donne un sens au travail

stratégies commerciales, pratiques de gestion et formes d’organisation du travail performantes et adaptées au contexte en perpétuelle mutation. Il s’agit, en effet, de préparer et d’adapter, de façon continue les compétences pour faire face à tous ces changements, en mettant en place des capacités d’apprentissage basées sur l’innovation et la capacité d’adaptation rapide aux changements. La formation représente donc un investissement stratégique et un axe de développement privilégié

collectives en se passant de l’étude des interactions entre individus. Mais qu’entendent précisément les auteurs par interaction ? Malgré l’hétérogénéité des recherches portant spécifiquement sur la compétence collective, ces travaux font quasiment tous référence aux résultats de Weick (1979), en particulier parce que l’auteur met l’accent sur les processus d’interaction entre les individus. Il envisage un système d’action organisée comme se développant et se maintenant par les interactions au