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utilisées. Une troisième partie expose les résultats. Un dernier point est réservé à leur discussion ainsi qu’aux perspectives d’approfondissement. 2. MODÈLE D’ANALYSE Le recrutement est souvent défini par rapport à son aboutissement. Ainsi, selon Peretti (1999) « la qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation existant entre la personne recrutée et le poste à pourvoir. Elle repose sur une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, sur l’identification du profil correspondant

pédagogique, à Monsieur le Directeur des RH de la R.A.T.S, Mr. A .BOUAICHA et Monsieur S.AJARROUD notre encadrant de stage. Nous exprimons aussi tous nos remerciements également à tous nos formateurs et administrateurs qui n’ont jamais cessé de nous faire procurer le maximum possible d’informations relatives à notre formation. Nous tenons à remercier également tous le personnel de la régie et plus précisément Mr Y.EL HAMRI et Mr A.ABOULFADL qui ont ménagé un effort afin de nous aider et nous conseiller

rémunérations. (04/11/13) 7. Typologie des managements et des managers ! (18/11/13) 8. QCM & Management de la formation. (25/11/13) Attention ! Ce programme de cours peut être légèrement modifié. Bibliographie / Ouvrages de référence : J.M. Peretti, « Gestion des ressources humaines », Vuibert, 2004. M. Thévenet, Fonctions RH, Pearson Education France, Paris, 2007. BIBLIOGRAPHIE détaillée en annexe. Validation du cours : L’évaluation de ce cours prendra la forme d’un double travail. Premier

rémunération…) n’ont pas fait l’objet « d’un investissement de forme » et restent la plupart du temps non formalisés. Par ailleurs, les relations sociales sont souvent réduites au minimum et les syndicats faiblement tolérés. Pour autant, en l’absence de DRH, le chef d’entreprise place d’emblée la GRH à un niveau stratégique. Il a par exemple pleinement conscience de l’enjeu d’un recrutement, par contre, ce qui lui fait le plus souvent défaut, c’est l’expertise. Mais quels sont les outils qu’il a à sa disposition

satisfaction de ses clients »  Qualité du management de l’ensemble de l’organisation : cette approche de la qualité est associée au concept de nouveau management : « le nouveaux management libère les capacités créatrices et reconnait l’intelligence de tous les acteurs de l’entreprise, la qualité devient alors non seulement du travail et celle des hommes qui constituent le moteur du système »  Trois niveaux de qualité sont donc soulignés par de telles définitions : la qualité d’une prestation ou

d’un fixe élevé mais avec un variable plafonné et faible. Sur le marché du Conseil, les clients souhaitent des candidats confirmés. Les rémunérations sont ainsi ouvertes et la négociation est possible. profils les plus recherches Les demandes dans tous les secteurs d’activités sont semblables à celles de l’année dernière. Toutefois, une distinction est à faire quant aux profils de Commerciaux sédentaires chasseurs et conquérants ayant un parcours stable. En effet, ils sont à même d’ancrer leurs ambitions

l’effet de plusieurs variables : la conjoncture, la démographie, les investissements des entreprises, la législation, …etc. Le marché serait globalement équilibré si les offres et les demandes pouvaient s’ajuster quantitativement (offres suffisantes pour tous les demandeurs). C’est une vue de l’esprit car le travail est hétérogène par sa nature et par sa variété des compétences qu’il requiert. En réalité, il y a donc autant de marchés que de types d’emplois (le marché des électriciens, des ingénieurs

motivation et les incitations, et d’autre part des pratiques de rémunération de plus en plus diversifiées qui expriment de nouveaux équilibres entre les différents acteurs au sein des organisations. Sans synthèse, difficile de guider l’action et les DRH ne peuvent pas toujours compter sur un savoir ou une « boîte à outils » valide qui les aiderait à mettre en œuvre les pratiques de gestion les plus efficaces et répondant aux objectifs particuliers de l’entreprise dans un contexte donné. L’observation

motivation et les incitations, et d’autre part des pratiques de rémunération de plus en plus diversifiées qui expriment de nouveaux équilibres entre les différents acteurs au sein des organisations. Sans synthèse, difficile de guider l’action et les DRH ne peuvent pas toujours compter sur un savoir ou une « boîte à outils » valide qui les aiderait à mettre en œuvre les pratiques de gestion les plus efficaces et répondant aux objectifs particuliers de l’entreprise dans un contexte donné. L’observation

motivation et les incitations, et d’autre part des pratiques de rémunération de plus en plus diversifiées qui expriment de nouveaux équilibres entre les différents acteurs au sein des organisations. Sans synthèse, difficile de guider l’action et les DRH ne peuvent pas toujours compter sur un savoir ou une « boîte à outils » valide qui les aiderait à mettre en œuvre les pratiques de gestion les plus efficaces et répondant aux objectifs particuliers de l’entreprise dans un contexte donné. L’observation