équité Salariale

l’entreprise ont entraîné de profonds changements dans le rôle, la place et le statut des salariés. On est ainsi passé d’une politique du personnel, reposant sur une conception purement quantitative des travailleurs (les effectifs, la réduction du coût salarial..), à une gestion des ressources humaines au contenu plus large ; en ajoutant aux aspects quantitatifs des aspects qualitatifs (motivation, communication, implication, considération…) Définition de la gestion des ressources humaines : La gestion

carrières, formation, gestion de la paie et des rémunérations, évaluation des performances, gestion des conflits, relations sociales et syndicales, motivation et l'implication du personnel, communication, les conditions de travail, sélection, et équité (justice distributive, interactive, etc.). Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion : le recrutement. En évaluant les

........................19 3.1.1. Données sexuées à fournir dans le bilan social (Banque Nationale)..........................19 3.1.2. Loi relative à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes . .................20 3.1.3. Égalité salariale entre les femmes et les hommes ...............................................................20 3.1.4. Données sexuées à présenter au conseil d’entreprise........................................................21 3.1.5. Protection contre la violence

masse de travailleurs à gérer qui rend nécessaire une rationalisation des pratiques de gestion du personnel. La Fin 19ème jusqu’en 1945 connaît une véritable émergence de la fonction et voit l’apparition des premiers éléments qui structurent la vie salariale., là encore les grands groupes, notamment automobile, jouent un rôle significatif. Les premières activités du service du personnel sont : le recrutement ; l’affectation des personnes dans les ateliers. Ensuite, interviennent la centralisation de

Banque Palatine dans la catégorie Développement Durable. Ce prix organisé par la Banque Palatine et le journal La Tribune récompense le volontarisme et les ambitions de la politique développement durable de Malongo (commerce équitable, politique salariale, politique environnementale, investissements éthiques financiers…) 2. La responsabilité environnementale de Malongo Elle s’applique à l’ensemble du proccess, des flux et des sites géographiques de l’entreprise. Malongo fait le choix d’obtenir

II. Le choix de la source quantitative à mobiliser Une fois le besoin validé et l'emploi défini, toutes les alternatives internes et externes sont passées en revue avant de décider de l'augmentation de l'effectif et donc de la masse salariale. Chaque solution doit être évaluée en fonction de plusieurs critères (Légalité, flexibilité, coût...) → voir doc 1 A. Les sources quantitatives internes Sources de Flexibilité Quantitative Interne (FQI) : Heures supplémentaires Réorganisation

gains de toute espèce, et d’autre part, les consommations et les placements. 1.3 - Principes généraux de la fiscalité Quatre principes sont considérés actuellement comme des règles d’or de la fiscalité. Justice ou équité Certitude Commodité Economie 1.3.1- Justice ou équité L’impôt n’est accepté par les contribuables que s’ils considèrent qu’il est adapté à leur faculté contributive et que leurs charges ne sont pas excessives par rapport à celle des autres. Ce qui ne signifie évidemment

distinguer et de placer à part la gestion du personnel, qui a pour finalité de gérer les éléments constitutifs de la paye, donc des absences, des congés, des retraits etc. Le concept de la GRH aide l’organisation à résoudre avec efficacité, efficience et équité les problèmes associés à la présence des personnes au sein de l’hôpital St. Mary’s. De plus la GRH constitue l’ensemble qui vise la gestion des talents et des énergies des individus et des objectifs organisationnels. La GRH vise à attirer, motiver

durée déterminée, intérim) ; flexibilité qualitative interne (heure supplémentaire, chômage partiel) ; flexibilité qualitative ou professionnelle (mobilité, polyvalence) ; externalisation (sous traitantes interne et externe, essayage) et flexibilité salariale (rémunération réversible aléatoire collective et individuelle). La flexibilité optimale implique une décentralisation des décisions. Il faut donc que chaque responsable opérationnel susceptible de prendre une décision dispose des informations nécessaires

sous-fonctions) 58 3 - Apports de la théorie de la gestion administrative  Fayol soutient que pour être efficace l’application de la fonction administrative doit suivre 14 principes de façon souple : (s/ autorité, discipline, division du travail, équité, stabilité du personnel, unité de direction, etc.)  Sa formalisation influence l’ensemble de la réflexion managériale jusqu’à nos jours : planification glissante, rôle des ressources humaines, gestion coordonnée, etc. 59 B - Barnard, une remise