étude De Cas Ressources Et Compétence

1 Université Abdelmalek Saadi Faculté Polydisciplinaire De Larache « Marketing hôtelier et touristique » Etude comparative sur la Qualité de Service Hôtelier Cas d’Hôtel MGallery Le Médina Thalassa Spa d’Essaouira et L’Hôtel Menzah Dalia de Meknès Projet de fin d’étude Réalisé par : Mohamed Saad ELFAIDI Yassine ABRAMAHOUCHE * Encadré par : Pr : Samira BOUNID Année universitaire : 2017-2018 2 Dédicaces Nous tenons à dédier ce travail aux membres de notre famille et plus

Les fonctions pratiques de la Gestion de Ressources Humaines Nadia Ghaddab et Sourour Aouadi Université Virtuelle de Tunis 2008 Objectifs du cours : Au terme de ce module, je serai initié aux principaux concepts, aux méthodes et aux pratiques les plus courantes de la GRH. Je serai en mesure de : Identifier les principales activités et de les prises de décision en matière de • ressources humaines. • Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH. • Identifier

de fortes marges mais promet la meilleure qualité, une garantie du bon fonctionnement de chaque produit. D’ailleurs James Dyson à collaboré avec Issey Miyake pour un défilé sur le thème du design, de l’ingénierie. Pour illustrer ceci, prenons le cas de l’aspirateur sans sac : il est coûteux mais performant et ultérieurement l’absence de sac permet d’économiser. De la même manière, le sèche main Air Blade permet d’économiser jusqu’à 80% d’énergie. Quelques données clés : Création de l’entreprise

Gestion des ressources humaines dans les PME au Maroc et internationalisation : cas les PME de la région du Gharb Chrarda Beni Hssen Résumé Faut-il encore rappeler que les petites et moyennes entreprises (PME) constituent la principale réponse au marché de l’emploi, aussi bien dans le monde qu’au Maroc où elle emploi plus de 50% de la main d’œuvre ? Cette réalité se précise, en effet la PME s’identifie aujourd’hui comme le centre névralgique de l’économie, mais malheureusement sa contribution

DROIT SOCIAL Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences Remerciements : La Bibliothèque de l’Université de Perpignan La Bibliothèque de l’Université d’Avignon (84) L’entreprise de St Gobain dans le Vaucluse (84) Sommaire Introduction 4 I - Evolution de la GRH Erreur ! Signet non défini. A. Apparition de la fonction du personnel Erreur 

particulièrement aux incidences des développements technologiques à l’intention des bénéficiaires sur les relations ultérieures de services en face à face qui exigent alors des agents prestataires un repositionnement et une adaptation permanente de leurs compétences pour traiter des demandes spécifiques, préélaborées en partie par les bénéficiaires eux-mêmes. Le développement de l’expertise des clientsusagers, via les TIC, augmente aussi l’intensification du travail des prestataires du service lors de la relation

|25 | |TP1. Etude de cas : la GRH |26 | |TP2. Etude de cas : la motivation |28 | |TP3. Etude de cas : la formation |29

22 23 Guide de travaux pratique 25 I. TP1. Etude de cas : la GRH 26 II. TP2. Etude de cas : la motivation 28 III. TP3. Etude de cas : la formation 29 Evaluation de fin de module 30 Liste bibliographique 32 Annexes MODULE 16  : PRATIQUES DE GRH Durée :64 H 60% : théorique 40% : pratique OBJECTIF OPERATIONNEL DE PREMIER NIVEAU DE COMPORTEMENT COMPORTEMENT ATTENDU Pour démontrer sa compétence, le stagiaire doit utiliser les pratiques de la GRH,

................................ 29 3.2 Contraintes du projet de création et du projet personnel du créateur.................. 29 3.3 Adéquation du couple Homme(s)/Projet............................................................. 29 CHAPITRE 2. ETUDE DE FAISABILITE DE LA CREATION D’ENTREPRISES ................................................................................................................. 31 1 VOLET COMMERCIAL ...................................................................

que nous allons tenter d’expliciter. Recruter est une décision qui concerne toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Toute organisation est confrontée un jour au recrutement, soit parce qu’elle se développe et a besoin de nouvelles compétences absentes en interne, soit parce qu’elle doit gérer des départs ponctuels (départs à la retraite, démissions, congés de maternité, …) qui nécessitent un remplacement. Mais recruter n’est pas une décision neutre/ Elle engage la pérennité de l’entreprise