Grille D évaluation De Recrutement

de recrutement I. Qu’est-ce qu’un entretien de recrutement ? 3 Interactions et échanges 3 Objectifs et attentes différents 3 Pourquoi l’entretien est-il utilisé comme méthode de recrutement ? 4 2. Décrochez un entretien puis... préparez-vous ! 5 La préparation des entretiens : 5 Se préparer pour lever son anxiété ! 5 Comment se préparer efficacement à l’entretien ? 6 La préparation générale 6 Simuler des entretiens 11 L’importance de la définition de l’emploi et des critères de recrutement 11 Qu’est-ce

L’ordinogramme • Les tests de conformité b. L’évaluation préliminaire des procédures Les questionnaires de contrôle interne L’identification des points clés de contrôle La méthode TTF c. Vérification du fonctionnement Les techniques de sondage d. Evaluation finale du contrôle interne • L’évaluation des risques • La méthode RADAR • La FRAP e. Etude de cas OBJECTIFS : Permettre aux participants de connaître et de maîtriser toute la démarche de l’évaluation du système de contrôle interne. 1/ Fondements

étude marché, recherche-action). A défaut, s’il est effectué en France, il est souhaitable de le réaliser dans de cadre d’une fonction ou mission internationale. Ce « stage » est évalué par l’ISTEC à partir d’un rapport écrit de l’étudiant et d’une évaluation de l’entreprise ou organisme d’accueil. Cette expérience peut s’effectuer sous contrat de travail ou sous convention de stage. Préalablement au début de sa mission, l’étudiant devra faire signer sa convention de stage par l’entreprise (ou l’organisme

toute action de formation et ce, quel que soit le contexte. Le but est finalement de disposer d'une grille d'interprétation qui permette de prévenir et de guérir les dysfonctionnements de l'organisation, du fait de la présence d’une source d’incertitude majeure: le facteur humain ou les ressources humaines. La sociologie des organisation est utile à la compréhension des GRH parce qu’elle offre une grille d’analyse qui aide à comprendre les dimensions sociales et humaines des organisations que l’on appelle

rémunération » la fonction qu'occupera l'employé, sa qualification professionnelle, la rémunération (salaire et primes (en argent ou en nature), à l'exclusion des notes de frais) ; le salaire minimal est fixé par la loi (SMIC), la convention collective (grille des salaires en fonction de la qualification), un accord d'entreprise (on applique le plus favorable à l'employé), la convention collective dont relève éventuellement l'activité, la nature du contrat (durée indéterminée ou déterminée), le lieu de

planification : 8- évaluation de la planification : 9- obstacles a la planification des RH Chapitre 3 : l’analyse des postes ou des emplois : 1- définition  2- place et rôle  3- utilité  4- recueil de l’information 5- choix de la méthode  6- les informations a recueillir 7- brève description des méthodes d’analyse des emplois : 8- sur quoi recueillir de l’information : 9- description des emplois  10- la spécification des emplois  Conclusion Chapitre 4 : le recrutement

commercial découle du diagnostic du macro environnement, du secteur d’activité que nous synthétisons comme dans le tableau suivant : Tableau N°1 : Évaluation d’environnement commercial (le macro environnement) L’environnement commercial | Evaluation du macro environnement | | Faible | Moyen | fort | La sociodémographique | Evolution de la sociodémographique | | | * | | Action de l’EITIA vis à vis de cette évolution |

personnel | | |privées | | |1950 |Agent interne |Evaluation systématique des activités du | | | |personnel | |Plus tard ( >1950 ) |Auditeur social

Définition générale de la GRH La GRH consiste à permettre à une organisation de disposer en temps voulu des ressources humaines correspondant quantitativement et qualitativement à ses besoins L’organisation : C’est l’ensemble de : Administrations (recrutement est fait sur concours) Entreprises privées ou public Association et organisation non gouvernementale (ONG) finalité sociétale Economie sociale et solidaire (ESS) Les ressources humaines Avant ça s’appelait « l’administration du personnel »

intitulé explicite : «5.2. La recherche des compétences » qui suppose que l'enseignant revienne sur les notions de qualification et de compétences dans une perspective d'analyse des besoins des organisations afin de mettre en place des actions de recrutement, de formation et de développement de ces compétences. Dans le programme du BTS, on retrouve la notion de manière plus diffuse dans le point 4.1. « Mobiliser les ressources humaines ». Les apprenants doivent être capables d'évaluer les besoins en