Avantages Et Limites De La Gpec

humaines 8 – Responsable du développement RH 9 – Responsable du recrutement 10 – Responsable de la gestion des carrières 11 – Responsable de la mobilité internationale 12 – Responsable de la formation 13 – Responsable des rémunérations et avantages sociaux 14 – Responsable de la diversité APEC – LES MÉTIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES Les métiers du conseil en ressources humaines (RH) P. 113 115 125 131 P. 137 POUR ALLER PLUS LOIN P. 138 139 140 143

Après un mois de présence de son protégé dans la maison, le coopteur reçoit des bons d'achats valables dans des magasins d'une valeur de 500 euros pour le recrutement d'un jeune diplômé, 1 500 euros pour un consultant et 2 000 pour un manager. Les avantages sont nombreux, dans le contexte de l'entreprise, où le besoin de recrutement est perpétuel. Ainsi quand un coopté entre chez eux, il a beaucoup parlé avec son coopteur et il connaît bien l'entreprise. Il sait à quoi s'attendre. Pour eux, ce mode

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 La gestion des emplois et des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Adapter des métiers aux compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 La GPEC au regard de la loi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 Partie 2 Cadre de la formation professionnelle continue Chapitre 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

être en effet la tendance naturelle des recruteurs ou de leur encadrement à inconsciemment ou consciemment privilégier des profils leur ressemblant (même école, sexe, origine sociale, socio-économique ou religieuse, etc. ) et ce, probablement pour limiter l'incertitude de leurs choix. Ainsi, un test1 réalisé en France sur la base de CV à montré qu'en France, à compétences et expériences identiques, un homme aux nom et prénom de souche française, blanc de peau et dont l'apparence physique ne présente

contribution et la rétribution sont fixés par les dirigeants de l’entreprise -- > marché externe : salariés facilement substituables où les règles sont fixées par des variables économiques Recrutement interne (délai plus court, moins cher, limite problèmes d’intégration) externe (renouvellement, enrichissement par nouvelles expériences, pas de rivalités) à distance (ANPE, intérim, candidatures spontanées…) proximité (relations personnelles, familiales…)

l’impliquer, la stimuler et la développer dans le sens d’un enrichissement réciproque II Une fonction RH qui doit répondre à de nombreux défis : • défis technologiques : maintenir en permanence une adéquation qualitative et quantitative de l’emploi (GPEC, effort de formation..) en intégrant les bouleversements numériques (loi de Gordon MOORE) défis économiques : • le ralentissement de la croissance rend délicat la politique contractuelle (moins de grains à moudre au moulin contractuel) / • inflation

font l’objet d’une négociation périodique obligatoire. C’est notamment le cas de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les contrats de travail, la participation financière, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou l’emploi des seniors. En 2008, la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement sur l’égalité salariale a connu une accélération significative. 19 accords spécifiques ont été signés

évolutives. La GPEC (Gestion prévisionnelle des Emplois et des Carrières) qui se présente comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de la politique générale de l'entreprise. La formation. Depuis 1981, la formation est considérée comme une variable stratégique d'ajustement en plus d'un investissement. La formation apparaît alors comme une solution pour conserver des salariés les plus rentables possibles puisque qu'il faut les garder de plus en plus longtemps. C'est avec la GPEC qu'on va

protégerons pas toujours des turn-over. * Cette toute la politique de RH qu’il convient de remettre en cause. C’est la qualité et le dévouement des salariés qui donnera à l’entreprise un avantage compétitif. Ce sont les compétences de chaque salarié (ou plutôt leur bonne gestion) qui vont apporter cet avantage compétitif. Ces compétences sont le fruit d’expériences : la connaissance du métier, des clients (leurs préférences, leurs caractères). * Augmenter la masse salariale ne garantira jamais

Le manager y joue un rôle prépondérant et participe à toutes les étapes clés du processus de professionnalisation. Elle implique un bon niveau d’intégration de la formation dans les processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La construction et le développement des compétences ne relèvent plus de la seule formation, mais « résultent de parcours professionnalisant ». Il s’agit donc d’apprendre dans et par l’organisation où le cadre organisationnel constitue un contexte