Avantages Et Limites De La Gpec

Les différentes phases de recrutement……………………… 3.2 Le rôle des cadres en matière de recrutement………………… 3.3 La préparation de recrutement…………………………… 3.4 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)…... 4. L’évaluation…………………………………………………… 4.1 Les composantes d’un processus d’évaluation……………… 4.2 L’évaluation de la performance…………………………… III/ Systèmes décisionnels : Une nouvelle approche du management des RH………………………………………………

augmentation du capital humain au cours du temps. Le choix d'investissement dans le capital humain (par les parents pour un enfant ou par l'individu lui-même) au regard des avantages et inconvénients de cet investissement est aujourd'hui une idée bien admise en économie. A. L’investissement en capital humain a. Le rapport coût-avantage ou « le calcul du taux de rendement marginal » Dans le cas particulier du capital humain, il s'agit pour l'investisseur d'accroître son potentiel productif, sa productivité

Prévisibilité de l’environnement. Rationalité des décisions. Stabilité. Organisation de l’entreprise selon une logique de gestion Aujourd’hui Evolutions de l’environnement de moins en moins prévisibles. Mutations de plus en plus rapides. Facteur humain, limite de l’efficacité de l’organisation Maîtrise des systèmes de plus en plus complexe. Décentralisation de l’information et de la décision Rôle centré sur la création de la valeur. Gestion avancée des RH Environnement Rôles de la fonction RH Rôle

nullité de l’accord. Et sur le terrain pénal, cela est susceptible d’un délit d’entrave. La question est plus délicate pour les élections qui ont pour objet de réviser un accord existant, c’est comme réviser un contrat et le droit des contrats limite la révision aux seules parties initialement signataires. La loi prévoit la possibilité pour les syndicats qui n’auraient pas signé un accord collectif de pouvoir, ultérieurement adhérer à cet accord. On ne peut pas s’opposer à ce qu’un syndicat vienne

aux services qu’on lui apporte. Zurich Assurances Maroc investit dans l’amélioration du système d’information dans le domaine des ressources humaines dans le but de rendre facile et rapide l’accès a l’information et ainsi, gagner en temps et en avantages compétitifs. De la notion classique de formation vers une notion plus développée, des actions importantes ont été menées. Cette année, ZAM s’est lance dans le SIRH (système d’information des ressources humaines). L’étude que nous avons menée a

importance des bonnes relations, participation à l’élaboration des objectifs) - Herzberg : facteurs de satisfaction/d’insatisfaction ( hygiène-motivation) - Lewin : modes d’exercice du commandement … = motivations, besoins, comportement dans le groupe Limites : décontraction apparente THEORIES ORGANISATIONS 2- L’homme au centre des relations B- Apports de la sociologie - Crozier : Stratégies des acteurs ( objectif organisation) - Théorie de la convention 3- Approche systémique Organisation =

d’entrepreneurs dans leur entourage (9 %) ; c’est la seule possibilité pour exercer leur profession (8 %). 16 février 2012, http://www.cci.fr DOCUMENT 4 Liberté d’embauche et ses limites L’employeur est en principe libre d’embaucher le candidat de son choix. Cependant, les textes juridiques fixent des limites à la liberté de sélection et d’embauche des candidats, afin d’assurer le respect du principe d’égalité devant l’emploi. N Interdiction d’emploi Emploi des jeunes Il est interdit

Groupe / Nos convictions Notre objectif est la performance globale. Notre ambition est de créer de la valeur pour nos clients, nos actionnaires et pour la société. Notre réussite s’apprécie sur le long terme et notre performance ne se limite pas à nos résultats économiques et financiers. Notre métier nous fait obligation de nous interroger sur la finalité de nos réalisations, en répondant aux attentes des utilisateurs et de la collectivité. Les enjeux du changement climatique nous incitent

compétences Partie 1 : Émergence et évolution de la fonction Partie 2 : La fonction des ressources humaines Partie 3 : Planification des RH Partie 4 : Analyse des Emplois Partie 5 : Évaluation des emplois Partie 6 : Concepts liés à la GPEC Partie 7 : Démarche de la GPEC Partie 8 : Recrutement et sélection Partie 9 : Evaluation du personnel Partie 10 : Gestion des carrières Partie 1 : Émergence et évolution de la fonction A. La gestion traditionnelle du personnel B. La Gestion du personnel

Connaissances mises en œuvre : L’analyse des besoins, le recrutement et la formation et les formalités administratives liées à l’embauche. Titre de l’étude : Le recrutement Objectifs de l’étude : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à adapter les ressources humaines de l’entreprise à ses besoins à court et à moyen termes, en fonction des contraintes de l’environnement et de ses choix stratégiques. Référence des sources utilisées : Texte sur Internet, livre d’économie