Cours Sur Le Diagnostic Rh

d’assistant RH et de chargé de recrutement. Puis je vous ferais part d’un bilan de ma personnalité et je terminerais dans une dernière partie par les formations plausibles permettant d’accéder ses métiers. 2 PPP CARDELLINI Camille I) Les métiers envisagés A) Assistant Ressources humaines 1) Présentation Il s’agit du poste de débutant par excellence, le métier d’assistant de ressources humaines est un premier pas vers des carrières à responsabilités dans la fonction RH, ce qui

........... 4 Segmentation stratégique ........................................................................................ 6 Stratégie du Club Med ..................................................................................... 8 Diagnostic externe .................................................................................................... 8 Analyse de l'environnement .......................................................................................................

> 2.6. Mise en place des rencontres professionnelles de la GRH pour les correspondants de la DRH Ministères chargés de la Santé, de la Solidarité, du Sport, de la Jeunesse, de la Vie associative et de la Ville . . . . . . > 2.7. Contact RH et centre de services RH (CSRH) Ministère de la Culture et de la Communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 - RECRUTER p. 05 p. 06 p. 10 p. 11 2 - FORMER p. 13 p. 14 p. 16

Les ratios des ressources humaines Les ratios RH permettent d'établir un diagnostic de la situation de l'entreprise, en tirant des statistiques qui vont nous permettre d’approfondir l’étude des caractéristiques générales de celle-ci, et ils permettent également de réaliser l'examen de sa politique sociale, selon les objectifs de la stratégie sociale de l'entreprise ainsi que ses orientations souhaitées. Les ratios RH peuvent être divisés en trois parties : • La structure et

contribuent à l’avantage concurrentiel durable de celle-ci. Nous analyserons alors les compétences et ressources suivantes de l’entreprise: le modèle d'affaires innovant, l’expertise du siège, la capacité d’autofinancement du modèle économique, la culture RH et l’approche centralisée quant à l’expertise technologique. À la première étape du modèle d’analyse VRIO, nous devons déterminer si chaque ressource ou compétence est valorisée (V) par les clients et si elle permet à l’entreprise Rocket Internet de

HÔTELLERIE RESTAURATION Arnaud BOUVIER Economie d’Entreprise et Management Syllabus Ce cours transversal utilise les savoirs acquis en marketing, en gestion, en techniques professionnelles (hébergement, cuisine et salle) et en stage pour donner aux étudiants des compétences en management : connaissance et organisation de l’entreprise, gestion des hommes et motivation, travail en équipe et enfin stratégie. Le cours inclut l’étude structurée de nombreuses mises en situation concrètes en hôtellerie et

minimale à 75,3 pour 100 000 en Auvergne. • • La majorité des autres régions a des taux d’incidence compris entre 80 et 95 pour 100 000 ÉPIDÉMIOLOGIE CANCER DU SEIN En fonction de la période … • L’incidence a considérablement augmenté au cours des deux dernières décennies. Entre 1980 et 2000, le taux annuel moyen d’évolution de l’incidence est de + 2,42 % • Le nombre de nouveaux cas a pratiquement doublé en 20 ans (21 211 cas en 1980 et 41 845 cas en 2000). • La mortalité est restée

Sommaire 1 Introduction 3 I - Qu’est-ce qu’un SIRH et quels en sont les enjeux ? 4 A. Définitions : 4 B. Enjeux 5 C. Fonctions du SIRH 6 D. Domaines de la RH concernés par le SIRH 6 II - Domaines RH d’intervention d’un SIRH 8 A. Le développement RH 9 B. Paie et gestion administrative 9 C. Politique RH 9 D. Diffusion et communication 10 III - Méthodologie d’implantation d’un SIRH 11 A. Identifications des besoins et des objectifs 11 B. Mettre en place une équipe

Jour 1: Comment la compétence est venue à la gestion prévisionnelle Séquence 1 : De la compétence à la gestion des compétences Exercice 1: Cas Mitsubishi Electric Séquence 2 : Le modèle de référence (la GPEC) Exercice 2: Les compétences de la fonction RH Jour 2 : Des outils aux acteurs Séquence 3 : La démarche et ses outils Séquence 4 : Le rôle des managers de proximité Exercice 3: Cas Manpower Jour 3 : Conduire une démarche compétences Séquence 5 :Apports, limites et évolution de la gestion des compétences

performance de la fonction RH III. Les moyens d'évaluation mis en place chez Venmar A. Le SRH, Champion des salariés de Venmar B. Le SRH, partenaire stratégique au sein de Venmar IV. Vers la traduction des résultats RH en résultats organisationnels et financiers : les coûts cachés A. Les dysfonctionnements organisationnels B. Les coûts cachés V. La Gestion Stratégique des Ressources Humaines A. Reengeneering de la fonction RH B. Mise en place d'un SIRH C. Les managers : « Premiers RH » D. Une culture forte