Diagnostic De La Fonction Rh

l’analyse de Guérin et Wils (1992, 1993) qui montre que les pratiques de GRH sont appelées à évoluer d’une vision traditionnelle, essentiellement opérationnelle, vers une vision renouvelée, notamment caractérisée par le caractère stratégique des activités RH. La méthodologie suivie est basée sur une approche qualitative axée sur des entretiens semidirectifs menés avec les responsables ressources humaines des entreprises étudiées. L’échantillon sélectionné comprend huit entreprises industrielles, quatre

3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences......54 3.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines........................54 3.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes...................................................54 3.4.2. L'impact financier RH..............................................................55 3.4.3. L'externalisation des moyens RH dans le cadre du changement.............56 4 . L'ENQUETE DE TERRAIN 4.1 Note de méthode......................

requiert des pratiques telles que : « de la planification des RH, de recrutement, de sélection, d’accueil, de formation, de développement, de gestion des carrières, de rémunération, d’évaluation de la performance, de gestion de la santé et de la sécurité, d’organisation du travail, d’administration de la convention collective, de gestion de la diversité, etc. » (S. St-Onge, S. Guerrero, V. Haines & J-P. Brun, (2017), page 5). La fonction « ressources humaines » doit faire en sorte que l’organisation

activités de la fonction ressources humaines ■ ■ ■ Le référentiel d’activités de la fonction RH Les questionnaires d’évaluation des activités de la fonction RH Le taux de couverture des activités de la fonction RH L’objet de ce chapitre est de décrire toutes les prestations que la fonction ressources humaines peut être amenée à réaliser pour le compte de ses différents clients internes. Pour expliciter ces prestations, nous nous appuyons sur les pratiques de la fonction que nous avons présentées

l’évaluation de leurs performances ainsi que le climat social global de l’entreprise.De plus, les différentes questions posées par Mme St-Gelais permettent de mettre en lumière certains points faibles de l’entreprise. I. Diagnostic de la situation de l’entrepriseLa Tech est une des plus importantes chaînes de commerce de détail en appareils électroniques au Québec avec des produits à la pointe de l’innovation et d’une grande diversité. Son rapport qualité/prix

responsabilité élargie du travail et de son propre autre contrôle Méca : centre d'autorité (chef), transmission des décisions Orga : le lieu de connaissance, info et conseil La fonction RH actuelle: De la direction du personnel à la gestion des RH Nvx défis : nouvelle logique (la rémunération en fonction des résultats, en fonction de l'implication du travail), gestion des carrières et des compétences, formation, appréciation et l'évaluation des personnels Les projets pro, plan individuel de formation

humaines. Nous avons récemment été sollicité par M Klein, directeur d’une société de conseil en investissement MADISON car celui rencontre des difficultés ; il a donc fait appel à nous pour trouver des solutions. Nous avons au préalable établi un diagnostic de sa société : Le marché du conseil en investissement est porteur, en effet, il y a une forte demande en matière de projets d’investissements. Benoit KLEIN peut être qualifié « d’entrepreneur CAP », car il compte se développer en saisissant les

PDUC :Veuillez trouver ci-dessous un tableau synthétique et méthodologique vous permettant pour la 2ème année,de réaliser votre dossier de PDUC. Tous les éléments de la colonne centrale ne sont pas forcément à réaliser. Vous devez les adapter en fonction de vos possibilités au sein de l’UC Attention aux fautes d’orthographe et à la présentation. Contrairement à l’épreuve d’ACRC, votre dossier de PDUC est évalué au niveau du fond et de la forme. PDUC : LES 5 PARTIES DU DOSSIER ET LEUR CONTENU

nous sommes appuyées sur la méthode de SWOT afin de connaître précisement les points forts et les points faibles de l’entreprise. Notre politique de recrutement comporte plusieurs étapes que nous vous présenterons successivement. 1) Le diagnostic du besoin en recrutement Cette étape est essentielle dans la réussite du projet car elle permet de définir clairement le besoin de recrutement et les compétences recherchées. Elle repose sur trois points : ✓ Définir et analyser le besoin 

en prenant en compte les réalités objectives du marché de l’emploi, les compétences de l’élève, ses comportements et ses motivations. Ce travail suppose : - Une recherche d’informations sur les métiers de la fonction R.H. - L’administration et restitution des tests et autres outils de diagnostic de personnalité relevant de » l’intelligence émotionnelle ». Quels outils ? Pour quel objectif ? Dans quelles circonstances ? Pour quel niveau de résultat ? 2. Familiariser les élèves avec les démarches et