Diagnostic De La Fonction Rh

Sommaire I. Les origines de la fonction RH : L’émergence entre 1850 et 1944 4 1. Avant 1914 : 4 2. De la guerre à 1936 : 4 3. De 1936 à la guerre : 4 II. 1945-1957 : la reconstruction – L’essor de la fonction 5 III. 1958 – 1967 : La croissance – Les relations humaines avant tout 5 IV. 1968 1980 : les crises – Participation et démocratie dans l’entreprise 6 V. 1980-1996 : La modernisation – Naissance du DRH stratégique 6 I. Depuis 10 ans : la fonction devient réellement incontournable au

COMMENT ÉVALUER LA PERFORMANCE RH ? QUESTION UNIVERSELLE, RÉPONSES CONTINGENTES Patrick Gilbert1, Marina Charpentier2 INTRODUCTION En raison même de sa difficulté, l’évaluation de la performance RH est un enjeu particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises, la pression s’est faite plus forte sur les professionnels

suis redevable d’une éducation dont Remerciement Marketing des Ressources Humaines 3 Résumé Le marketing RH prend de plus en plus d’importance dans les entreprises ces dernières années et bouleverse les pratiques RH. Cette pratique a pour objectif de recruter, intégrer mais aussi fidéliser. L’élaboration d’une stratégie marketing RH passe par plusieurs étapes : le diagnostic, le ciblage et le positionnement suite à une opération de segmentation et finalement la formulation du marketing

sanguins Les « groupes sanguins » sont des ensembles d’éléments qui permettent à la fois de caractériser un être humain, de l’individualiser (c’est-à-dire de le considérer comme un individu), et de le regrouper au sein d’ensembles « populationnels », en fonction de caractéristiques communes. On définit un groupe sanguin comme un ensemble d’antigènes allotypiques, génétiquement induits et déterminés, génétiquement indépendants les uns des autres, exprimés à la surface d’un ou de plusieurs types d’éléments

Etude de cas La banque du Pays du Bon Vent Vers une gestion stratégique des Ressources Humaines Table des matières 1) Faire un diagnostic des R.H. en 2014 avec les outils de diagnostic appropriés, appliquée aux R.H. 3 2) Définir la politique RH la plus cohérente et argumenter ses choix stratégiques 7 3) Élaborer un plan de mise en place d’une G.P.E.C. à horizon 2017 (3 ans) 11 4) Estimer les besoins futurs (faire un scénario et identifier des écarts éventuels et les éventuels problèmes liés à

bénéfices1ère diapo La paie : une fonction très impactée Par la mise en place de la DSN· Phases 2 puis 3 · Accroissement des données transmises · Difficultés des entreprises et des organismes sociaux Par les évolutions technologiques · Nouveaux outils, nouveaux besoins : SIRH · Dématérialisation Par les évolutions législatives · Lois travail.· Prélèvement à la source· Changements législatifs nombreux et fréquents La paie : une fonction négligée et risquéeUne fonction qui est en train de passer d’une

2A1 MANAGEMENT TD 1 CAS DUTOUR 1- La socit DUTOUR est une socit en plein essor. Il ny a pas de vritable service des Ressources Humaines. Les diffrents facteurs internes et externes, en matire de RH, qui font voluer lentreprise La socit a chang dactionnaire majoritaire cest le leader mondial amricain qui a pris en main cette entreprise. La socit qui tait une entreprise trs paternaliste va devoir voluer. Lactionnaire majoritaire veut, en effet, pouvoir au travers de cette entreprise prendre le pas

XI. Audit de la formation A. Introduction B. Champ d’analyse 1. Trois classes de critères pour caractériser un audit de formation 2. Processus de la formation 3. L’action de formation C. Recueil d’informations 1. Les fonctions à auditer dans un système de formation D. indicateurs de référence E. Les sources documentaires F. Les risques et problèmes potentiels Etudes de cas specifiques XII. Audit de la communication interne (appendice) XIII. Audit du système

503.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences......543.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines........................543.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes...................................................543.4.2. L'impact financier RH..............................................................553.4.3. L'externalisation des moyens RH dans le cadre du changement.............564 . L'ENQUETE DE TERRAIN4.1 Note de méthode..........................

| |Répartis sur l'ensemble du territoire régional, proches des entreprises et à l'écoute des métiers, des contraintes et des changements | |induits par l'environnement professionnel et économique, les conseillers de Altitude RH vous accompagnent dans la gestion globale de | |votre plan de formation. | | ¤  Analyse des besoins en formation,