Diagnostic De La Fonction Rh

rémunération variable à court terme sur les résultats RH a) Impacts sur l’attraction b) Impacts sur la rétention c) Impacts sur l’engagement d) Impacts sur la mobilisation 4. Présentation des observations de nos clients sur les régimes collectifs de rémunération variable à court terme 5. Notre diagnostic 6. Conclusion 2 La rémunération variable: mythes et réalités sur les incidences au travail Régimes de rémunération variable visés Les incidences RH au travail vues sous l’angle des: Régimes collectifs

2 L'impact financier RH La DRH a aussi acquis les éléments financiers de rémunération et de gestion de masse salariale etc.auparavant dévolues à la Direction Administrative et Financières ( DAF). Les RH ont un rôle de maîtrise de nombreux éléments qui ont un poids financier dont l'évolution est à considérer, surtout au vu de ce que le changement peut produire comme modifications budgétaires - l'élément rémunération individuel et collectif, susceptible de varier en fonction des accords pris dans

PARTIE II : LA PROSTATE FEMININE Anatomie de la prostate 1) Généralités 2) Structure 3) Vascularisation et innervation I. Anatomie II. Fonctions III. Pathologies associées 1) Inflammation 2) Kyste bénigne II. Embryologie et Histologie de la prostate 1) Développement 2) Histologie III. Fonctions 1) Fonction primaire : Sécrétion du liquide séminal 2) Fonction secondaire : Contrôle du jet et Rôle dans l’éjaculation d’urine IV. Régulation Hormonale V. Pathologies associées 1) Prostatite 2) Hypertrophie

Mobilisation des RH Gestion sociale de l’entreprise Remarque pédagogique : Ce document est un support de cours qui doit être complété par les soins des étudiants grâce à des prises de notes et des lectures de dossiers éventuelles. Par ailleurs, durant les séminaires, il sera fait recours à des illustrations ou cas pratiques. INITIATION à la GRH Omar BELKHEIRI 2011 2 I – Définitions - Système GRH et organisations Définition Ensemble de mesures et d’activités impliquant des RH et ayant

Travail en bureau Déplacement dans les services opérationnels Rythme de travail souple nécessitant une grande réactivité et une grande disponibilité Discrétion professionnelle et devoir de réserve Horaires irréguliers, avec amplitude variable en fonctions des obligations du service public Diplômes et formations exigées : Cet emploi/métier est accessible avec un Master (M1, Master professionnel, recherche, ...) en ressources humaines, droit social, sciences sociales, sciences politiques, ...

données personnelles sur internet. Le DMP va permettre à chaque français d’avoir un dossier médical informatisé qui va reprendre l’ensemble de l’information médicale de chaque patient. Il a pour but d’aider les professionnels de santé dans leurs diagnostics et dans leurs prescriptions, en leur fournissant l’ensemble des informations médicales relatives à leur patient, avec l’accord de ce dernier. Le tout via internet. (Radios, scanner, analyse de sang, allergies, groupe sanguin, traitements préalablement

Said  EL QANBOUI            M. Azzeddine GIRI                |   |                           CAS N° :1           Questions     ÉTUDE  DE  CAS : LA  QUALITÉ  CHEZ   KENDEC      - DIAGNOSTIC  ET  PLAN  D'ACTION-                   1.     Établir un diagnostic général  sur le management de la Qualité  à la compagnie  Kendec.                         1.1.  L'attitude de Michel Desjardins.                   1.2.  La perception  et la définition de la qualité

= main + coeur + tête la fct RH n’a jamais été aussi cruciale * quatre évolutions touchent les RH : - mondialisation - TIC - degré de concurrence - démographie * il faut que la RH apporte quelque chose, qu’elle agisse pour l’organisation, pas pour faire, qu’elle se tourne vers les autres fonctions mais pas sur elle-même (par ex les RH doivent aller vers les clients) : RH avocat des salariés, RH créateur de valeur pour l’actionnaire, RH partenaires stratégiques * la Rh peut créer de la valeur en gérant

projet (p.24) II.1 Modèle Stratégique théorique (p.25) II.2 Modèle Managérial théorique (p.29) II.3 Modèle Financier théorique (p.34) II.4 Modèle Social théorique (p.37) III. Diagnostic Du Groupe xxx (p.44) III.1 Diagnostic Externe (p.45) III.2 Diagnostic Interne (p.52) III.3 Synthèse du Diagnostic (p.57) IV. Projet de développement du Groupe xxx(p.60) IV.1 Les propositions (p.61) Propositions au niveau social (p.62) « Gestion du changement et adaptation des structures

2004-05 Comment évaluer la performance RH ? Question universelle, réponses contingentes Patrick Gilbert, Marina Charpentier Professeur à l’IAE de Paris, Doctorante GREGOR Introduction En raison même de sa difficulté, l’évaluation de la performance RH est un enjeu particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises,