Diagnostic De La Fonction Rh

marketing Au début on définit une analyse : * Analyse externe : analyse au sein du marché, l’environnement de l’entreprise * Analyse interne : analyse propre aux services de l’entreprise (fonctions : marketing, commerciale, RH, finance…) Ces deux analyses permettent de : * Faire un diagnostic * Formuler des objectifs * Formuler une stratégie * Formuler un plan d’action * Mettre en œuvre * Suivi et contrôle des différentes étapes Le marketing stratégique concerne

Historique : La fonction « personnel » est de retour en force. Malmenés au début des années 90 où ils font figure de sinistres coupeurs de têtes, les professionnels de ressources humaines en entreprise et en cabinets sont aujourd’hui sollicités pour mettre en place de nouveaux chantiers. Les 35 heures, la mise en place de l’euro, les fusions et les restructurations les ont définitivement replacés au cœur des processus d’évolution du monde de travail. 1850 à 1945 : Les débuts La fonction « personnel »

COMPÉTENCES Farid CHAOUKI Professeur „ STIMULATION DES COMPÉTENCES „ DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES Introduction générale Les 3 Piliers de la GRH G R H Acquérir Stimuler Développer Farid CHAOUKI Professeur Les compétences Évolution de la Fonction RH: G R H Partage du MRH Innovateur Stratégique Gestionnaire Psychologique Juridique Farid CHAOUKI Professeur Administratif 1945 1960 1975 1990 Logique de L’EGALITE 2000 Expertise Logique de L’EQUITE Introduction générale De l’administration

Cours I- Définitions - Système GRH et organisations GESTION II - Connaissance des emplois et des employés III - Planification et prévision en GRH IV - Recrutement V- Gestion des compétences VI - Mobilisation des RH VII - Gestion sociale de l’entreprise des RESSOURCES HUMAINES Pr. Omar BELKHEIRI* Remarque pédagogique : Ce document est un support de cours qui doit être complété par les soins des étudiants grâce à des prises * Professeur d’économie

Ressources Humaines A partir du croisement des enquêtes RH (degré d’ouverture, modèles d’identités au travail et de management) et socioéconomiques (adhérents du RAMA, partenaires et acteurs du secteur), deux séries de modèles ont été réalisées. Il apparaît que la difficulté d’aborder la GRH au sein des musiques actuelles vient de la multiplicité des croisements possibles entre chacun des idéaux-types identifiés. Chaque acteur menant son projet en fonction de stratégies internes et externes singulières,

consultants et experts polyvalents, capables de s'adapter aux fluctuations des besoins dans les ressources humaines. Le parcours Management stratégique des RH vise à l'acquisition par les étudiants de la capacité à assumer les responsabilités stratégiques et sociétales, qui incombent au DRH, et à maîtriser l'ensemble des dimensions de la fonction. Dans cette perspective, la formation est soucieuse de doter les étudiants des cadres conceptuels et méthodologiques leur permettant d'analyser les situations

effectué des questionnaires (questions précises, et aussi générales, ouvertes pour ne pas influencer la réponse de notre interlocuteur) en fonction de différents axes que ce soit l’activité de l’entreprise, son positionnement sur le marché, le fonctionnement, la fonction RH, les taches, le recrutement, les métiers, les salariés…et sur d’autres aspects de la RH. Au cours de cet entretien, la cogérante nous a reçus et était disponible pour répondre à toutes nos questions. La Société n’ayant pas de

concerne la nature de la performance de l’entreprise, illustrée par les écoles de pensée d’un côté de Friedman (1962), qui privilégie une lecture focalisée sur la dimension « économique » dans laquelle s’inscrivent les enjeux des propriétaires dans leur fonction d’investisseurs, et de l’autre par Freeman (1984), qui élargit le référentiel d’évaluation de la performance à toutes les dimensions dans lesquelles peuvent s’inscrire les enjeux des propriétaires et des autres acteurs concernés par le fonctionnement

l’entreprise. Il peut être interne ou externe. C’est un concept relativement nouveau car il permet de porter un jugement sur la qualité de l’organisation de la gestion des ressources humaines et va ainsi donner la possibilité à l’entreprise de bien fonctionner. Il permet d’évaluer les activités et les performances de cette dernière, et ce, grâce à une démarche objective, motivée par l’analyse et la recommandation, menée par un auditeur qui peut être interne ou externe à l’entreprise. Le premier enjeu

(Approche par les processus GRH) Support de Cours III III IV VVI VII - Définitions - Système GRH et organisations Connaissance des emplois et des employés Planification et prévision en GRH Recrutement Gestion des compétences Mobilisation des RH Gestion sociale de l’entreprise GESTION des RESSOURCES HUMAINES Pr. Omar BELKHEIRI* Remarque pédagogique : Ce document est un support de cours qui doit être complété par les soins des étudiants grâce à des prises * Professeur d’économie