Diagnostic De La Fonction Rh

L3 Management, 2022-2023 II. La planification de la RH La planification est le moyen qui consiste en un ensemble d’activités dont l’objectif principal est d’évaluer la demande et l’offre de travail, autrement dit, déterminer les besoins actuels et/ou futurs en RH. Cette planification repose sur un ensemble d’étapes à respecter pour aboutir à une bonne gestion de son capital RH. Ses objectifs sont de : - Maximiser l’utilisation des RH et assurer leur développement continu. - Avoir la main

• Le DIAG RH propose aux dirigeants des TPE et PME un état des lieux global, simple et rapide de leur gestion des ressources humaines et de l'organisation du travail. Cet outil permet d'identifier des solutions adaptées en tenant compte desmoyens mobilisables. • Le DIAG RH est une des prestations de la démarche de gestion des compétences proposée par le Groupe Formation. Dates : • Dates selon votre demande. Durée : • Durée : 3 jours - 1,5 journée d'étude en entreprise

Définition de l’Audit Marketing : En se référant à la définition de l’audit «  c’est un outil de maîtrise de risques, un diagnostic à l’instant T servant à prévenir les risques de dysfonctionnement en interne » . Cette définition est inadaptée quand à son application dans le domaine Marketing : c’est un examen complet, systématique, indépendant et périodique de l’environnement, des objectifs, stratégies et activités d’une organisation, en vue de détecter les domaines posant problème et de recommander

RAPPORT PROFESSIONNEL DIAGNOSTIC RH « Diagnostic des Ressources Humaines : Groupe LEGRIS INDUSTRIE » 07 Juillet 2008 Responsable de mémoire : Monsieur J.F. DUYCK INTRODUCTION Ce rapport a été réalisé, au siège du Groupe à Rennes avec l’attention du Directeur des Ressources Humaines de la Division Legris SA. Je remercie Christian QUINTARD pour son accueil chaleureux et le temps consacré à m’expliquer tous les outils et métiers Ressources Humaines. Ainsi, J’ai mieux appréhendé

............................................................... 7 Recommandations ........................................................................................................................................ 9 L’identification des enjeux RH retenus ...................................................................................................... 9 L’intervention ........................................................................................................................

2010-2011 Diagnostic et élaboration d’un processusPar : ELHADJI Alpha Sy EXCOFFIER Guillaume HAMON Jean-Baptiste MONTEIL Elsa VINCENT Guillaume | | S.A TELECOM | Gestion de la contribution et des performances professionnelles | Sommaire Introduction 3 I. Analyse stratégique de Telecom SA dans un contexte de fusion 4 a) Contexte de la fusion entre Télécom SA et AWC 4 b) Diagnostic de l’entreprise et de sa fonction RH 7 c) Analyse des priorités stratégiques 11 II.

sensibilisation et d’explication, tracts, information régulière…) II – Négocier un accord cadre sur les moyens de la négociation Il s’agit de mettre en place des instances de dialogue, de consultation et de mise en œuvre. Ces instances doivent fonctionner en appui aux IRP et non se substituer à elles. 1. Commission d’analyse prévisionnelle de l’emploi Elle sera chargée : - d’étudier la situation de l’emploi et des métiers de l’entreprise au regard des évolutions et mutations du secteur ; Elle

l’entreprise tant fonction par fonction que globalement, d’apprécier la position concurrentielle de l’entreprise sur chaque segment. A étudier sous trois angles : Financier , technique , ressources humaines. Elle débouche sur un diagnostic global de position stratégique de l’entreprise, activité par activité et sur des stratégies souhaitables. RESSOURCES HUMAINES : Diagnostic qualitatif : inventaire des compétences des salariés adaptés aux besoins du marché. Diagnostic quantitatif :

principales activités et fonctions généralement associées à la Gestion des ressources humaines : planification des effectifs, embauche, formation, rémunération, évaluation du rendement, mobilité interne, etc. - D'utiliser des outils d'analyse et de diagnostic en Gestion des ressources humaines en développant une approche stratégique et intégrative. - Mieux comprendre le rôle et l'importance de la Gestion des ressources humaines dans l'entreprise ainsi que la relation entre cette fonction et la gestion stratégique

performance de la fonction RH III. Les moyens d'évaluation mis en place chez Venmar A. Le SRH, Champion des salariés de Venmar B. Le SRH, partenaire stratégique au sein de Venmar IV. Vers la traduction des résultats RH en résultats organisationnels et financiers : les coûts cachés A. Les dysfonctionnements organisationnels B. Les coûts cachés V. La Gestion Stratégique des Ressources Humaines A. Reengeneering de la fonction RH B. Mise en place d'un SIRH C. Les managers : « Premiers RH » D. Une culture