Définition E Recrutement

TECHNIQUES DE RECRUTEMENT 1. PROCESSUS DE RECRUTEMENT 2. CURRICULUM VITAE 1. ENTRETIEN 2. POINTS DE VIGILANCE 3. QUELQUES CONSEILS 24/05/2013 1. LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT “ Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné. ” 1. Identification d'un poste à pourvoir 2. Détermination des critères de sélection 3. Choix d’une méthode de recrutement 4. Rassemblement d'un ensemble

les avantages et les inconvénients de la gestion des RH chez Lafarge ? 3. Quels seraient vos conseils pour améliorer la gestion RH chez Lafarge ? 4. Que pensez-vous de la cooptation ? 5. Accepteriez-vous d’être muté(e) dans un pays à risque ? Donner les motivations 6. Conclusion Introduction Le groupe lafarge, dont le siège est situé à Paris, est le leader mondial des matériaux de construction. En 2005, le groupe, fort de 80 000 collaborateurs et d'un

Nécessité d’une cohérence de message entre com’ de l’entreprise et du produit, c’est pour cela qu’on se trouve dans une communication globale. C’est aussi le rôle de la com institutionnelle de créer de la cohérence en précisant ses valeurs. II. Définition : On pourrait définir la com’ institutionnelle comme : L’ensemble des actions de communication ayant pour objectif de valoriser l’image et la réputation d’une entreprise ou d’une institution auprès de différents publics. Vocabulaire : Plusieurs

Mozart - 92587 Clichy Cedex - Tél. : 01 41 40 81 40 Hébergt/1 à 11 13/04/03 0:36 Page 6 sommaire 1 PARTIE 2 PARTIE ère ème CONNAISSANCE GÉNÉRALE DE L’HÔTELLERIE LE MARCHÉ TOURISTIQUE LA CONCEPTION DU PRODUIT HÔTELIER ÊTRE HÔTELIER 14 Définition ............................................... 14 L’hôtel .................................................... 32 Généralités Les différentes formes de tourisme Les spécificités du produit hôtelier Les choix de projet L’ingénierie : discipline

possibles », recentre la GPEC sur « l’anticipation de l’évolution des métiers, des compétences et des qualifications » et consacre un article spécifique à sa « dynamique d’accompagnement au niveau territorial » (article 5). > Les territoires, espaces de définition et de mise en cohérence des stratégies pour l’emploi et les compétences Les territoires sont en effet les mieux placés pour apporter un traitement spécifique aux questions de l’adéquation entre l’offre et la demande d’emploi. La GPEC de territoire

branches : • d'un côté l'administration des ressources humaines (paie, juridique, contrat etc...) qui est une activité plus verticale • et de l'autre le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, formation etc...) qui est de plus en plus souvent partagée avec les managers opérationnels. |Sommaire | |[masquer]

s s ue ocia nn oci soc l em ale ial en s et t d cu e tr lture ava lles il Gestion administrative tif Gestion des carrières a m il ps inis tra Dr a Di tion o u ir trib Env Con Gestion des relations sociales RH ation Intégr ent/ on em ormati on F luati sement Éva /Reclas ilité ob M Développement RH t cru Re Pilotage RH v tra d de er a m t a i te ntr ss Co u do n du e d ti o ay n o s P Gesti Ge Le périmètre de la fonction

formation des salariés s’est fait sentir. Ajouter a ceci, la naissance du syndicalisme au début du XXème siècle, les postes de secrétaire sociaux ont laissé place aux services du personnel dont les activités se limitaient aux tâches techniques comme le recrutement, la rémunération, les règlement etc. ..En effet ce service avait pour tâches d’entretenir des relations avec les syndicats, administrer les droits des salariés, régler les problèmes d’évaluation, de rémunération etc. L’homme se trouve réduit

....................... 6 Méthode de recrutement ...................................................................................................... 7 Résultats du recrutement et de l’enquête téléphonique....................................................... 7 Comparaison des caractéristiques de la population de base, de la population visée et de l’échantillon................................................................................... 8 Recrutement des exploitations visées ...........

avoir mesuré l'écart par rapport à la cible, suivant le levier suivant : Recrutement, Formation, Organisation et Construction des parcours professionnels Cette démarche s'inscrit dans une démarche de progrès perpétuel, et les bilans annuels servent d'outils d'analysent pour préparer les années suivantes, développer la compétitivité de l'entreprise, la performance de ses métiers et l'employabilité des candidats. La définition de "la compétence" applicable à cette étude de cas, est celle de Zarifian