Délocalisation Et Rh

Evolution de la fonction RH Magali INTRODUCTION La fonction Personnel, ou fonction RH, a toujours existé dans les organisations. En effet, du moment que plusieurs personnes travaillent ensemble, il faut que les organisations mobilisent les compétences dont elles ont besoin pour fonctionner. Elles doivent aussi organiser le travail, motiver le personnel et s’assurer de la qualité des résultats. En dépit du fait que la fonction est existée de tout temps, il apparaît des tendances et des évolutions

devient possible de décliner la stratégie de l’entreprise et d’en mesurer les conséquences sur les volumes d’emplois et sur les compétences détenues par les collaborateurs. Ces mesures faites, il s’agit enfin de définir et de déployer les plans d’actions RH permettant de combler les écarts constatés et de faire évoluer les collaborateurs vers les emplois et les compétences de demain. « La démarche n’est pas si simple, car elle nécessite d’avoir une vision à trois ans du développement de l’entreprise, ajoute

Stratégies RH et performance de  l’entreprise ESSEC, janvier 2009 1 Sommaire      Le sens des mots Différentes catégories de stratégies RH Stratégies de contrôle des coûts Stratégies d’excellence du capital humain Des stratégies suivant les contextes ? Janvier 2009 ESSEC/ Alain Cougard Stratégies RH et performance de l’entreprise 2 Le sens des mots Si je devais gouverner la Chine,  je commencerais par définir le sens des mots Confucius 3 Définir la stratégie

depuis 2002 • Diminution du taux de chômage • L’inflation • Progression continue de l’utilisation des TIC (encourage de l’économie du savoir) • Polarisation du marché du travail • Compétition internationale accrue • Éclatement des frontières (délocalisation des emplois) P.21-23 Changements des valeurs sociales • Besoins des travailleurs : poste stimulant, QVT, autonomie, participation • Main d’œuvre plus mobile mais plus exigeante • Davantage de mesures de maintien en emploi pour répondre à

professionnelle ; La stratégie d’investissement ; La politique financière : endettement, augmentation du capital, émissions obligatoires, modalités de gestions, la trésorerie ... 2.     Questions spécifiques Les prix-coûts, standardisation, qualité, délocalisations, sous-traitance ; Les produits-spécialisation, diversification sur des segments ; Les ressources-y compris ce qui est externalisé ; Le mode de développement : - Croissance interne (emploi et investissement) - Croissance externe (rachats, fusions

Cadre : personne qui supervise le travail d’au moins une autre personne Fonction RH : Responsabilités d’encadrement des personnes dans les organisations Professionnels en RH : Conseiller ou spécialiste RH fournissant aux dirigeants, cadres et employés des conseils et du soutien en matière de GRH Service des RH : Département ou unité administrative où se trouve au moins un spécialiste ou un professionnel des RH Image ou marque employeur : Notoriété et caractéristiques que l’on attribue à

L’IMPACT D’INTRANET SUR LA PERFORMANCE RH : L’INFLUENCE PERÇUE PAR LES SALARIES Résumé Cette recherche pose la problématique des facteurs d’efficacité de l’utilisation d’une technologie de l’information en matière de GRH, Intranet,, et de l’impact de cette efficacité sur la performance de la DRH. Nous nous demandons à ce titre, quels types de facteurs agissent sur l’efficacité d’Intranet et dans quelle mesure cette efficacité entraîne un effet sur la performance de la DRH en tant que prestataire

perspective aux Pays-Bas. RWE (énergéticien allemand) a mutualisé l'ensemble de ses fonctions supports Ressources humaines (RH), Informatique et Télécommunication (IT), comptabilité, approvisionnement et immobilier au sein d'une filiale qui travaille sur les champs régulés et non régulés. Electrabel (énergéticien belge) a lancé une démarche identique en 2005 sur les champs RH, IT et Comptabilité. Dans ces deux entreprises, la mise en place de Division services partagés (DSP) s'est traduite par une

de marché-1prix; éco adm-des couts) -en éco entreprise (nivo de prix, cout, bénéfice) -en mkt (optimizer prix+ min couts,achats,RH) valeur échange =< valeur d’usage + valeur d’estime *Definition MKT: -gagner argent -processus des techniques et methods -satisfaire les consoR *Definition ACHATS: -tt ce qui entre ds lE à l’exclusion des RH et RF -AFNOR: fonction d’achat fonction d’approvisionnement -3raisons d’associer ACHAT et MKT: FAYOL demarche

 Pourquoi la fonction RH doit-elle être une fonction stratégique dans l’entreprise ? Est-ce le cas en Algérie ? Définition de la gestion des ressources humaines Elle se définit, de façon générale, comme un ensemble de pratiques s’élaborant au sein de l’entreprise afin de lui fournir les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixé dans un contexte d’incertitude accru. Pour contribuer à la performance