Délocalisation Et Rh

Tél : + 33 (0) 476706222 Fax : + 33 (0) 476706099 Résumé : Depuis 2007, un vent de crise économique mondiale s’est progressivement abattu sur nos systèmes financiers, ayant d’assez lourdes répercutions sur les entreprises. Rapidement, la fonction RH (Ressources Humaines) s’est retrouvée au centre de la crise. Cette recherche a pour principal but d’appréhender et de comprendre la perception des directeurs des ressources humaines (DRH) quant à l’évolution de leurs rôles et leurs activités dans

majeurs. En effet, celui-ci consiste à trouver, pour chaque organisation, une manière appropriée de partager les responsabilités entre les divers intervenants, en particuliers entre l’État, les dirigeants, les cadres hiérarchiques, les professionnels en RH, les syndicats et les employés. Le partage varie d’une organisation à l’autre selon divers facteurs. Par exemple, les responsabilités de l’État est d’adapter des lois et des règlements balisant la GRH et de s’assurer du respect de l’encadrement idéal

(vedior bis, manpower) Avantage de l’intérim = souplesse main d’œuvre (poste lourd du compte de résultat) Inconvénient : perte de l’investissement humain / coût + élevé que le salaire normal Sous-traitance = externalisation outsourcing / délocalisation ? Idée majeure dans le management : se recentrer sur son cœur de métier = ne plus faire les tâches dont l’organisation n’est pas spécialiste. Conséquence = réduire les effectifs du personnel (autour de la spécialité), faire appel à des entreprises

conjoncture économique instable -la transformation des métiers (dématérialisation du travail) -la mondialisation/globalisation : il est nécessaire de repenser au droit du travail. L’emploi reste la première préoccupation des individus (chômage, délocalisations...) La gestion des ressources humanes devient très difficile : -multiplication des positions des acteurs (cdi , cdd, mission, ctt etc..) il est difficile de savoir de quoi est fait le marché du travail. -les situations occupés ne sont plus

La transformation de la fonction Ressources Humaines........................543.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes...................................................543.4.2. L'impact financier RH..............................................................553.4.3. L'externalisation des moyens RH dans le cadre du changement.............564 . L'ENQUETE DE TERRAIN4.1 Note de méthode............................................................................604.2 Panel.........................

d’enjeux stratégiques des entreprises -couts : délocalisation, automatisation, méthode-standardisation, approvisionnements… -qualité : formation, contrôle, approvisionnements (achat de MP)… -délais : rapidité (délais de mise à disposition), flexibilité (renouvellement gammes),… -sécurité : approvisionnements, contrôle, process (processus de fabrication)… -environnement : système de production (rejet, bruits…) -éthique : condition de travail, délocalisation (travail des enfants…), relations fournisseurs…

structurelles qui se matérialisent au travers de : * rapports nouveaux au travail * des formes d’organisation déspécialisées dans un contexte de financiarisation de la production * des formes de rationalisation qui accentuent la mobilité (délocalisation par exemple) * des cycles de vie et des temps professionnels qui changent de rythmes Toutes ces interrogations posent donc la question : quelle est la formalisation concrète du travail dans les sociétés modernes et quel est son devenir 

Augmentation de la productivité des transports internationaux Diminution des coûts et rapidité de transports Sécurité des marchandises Proposition clé en main des professionnels Mondialisation de la production de biens et services Multinationalisation Délocalisation Mondialisation financière Mouvements capitaux internationaux La monnaie s’est dématérialisée Portails électroniques bancaire 4) L’entreprise doit posséder ou consolider un avantage concurrentiel Tout d’abord un avantage en termes de prix de

La réorganisation de la fonction RH INTRODUCTION : Face aux défis économiques, sociaux et technologiques du XXème siècle, la qualité du management des ressources humaines est un facteur clé de succès essentiel. Il y a sur ce point aujourd’hui consensus. Les dirigeants savent que la mobilisation optimale des ressources humaines donne à l’entreprise un avantage compétitif déterminant. Cette conviction s’est forgée progressivement, contribuant à l’émergence de la fonction Personnel et à sa transformation

GRH Gérer les RH : démarche de gestion appliquée à la GRH. Nous pouvons entendre par GRH l’ensemble des opérations effectuées par une entreprise dans le but de constituer et développer un potentiel humain, c’est-à-dire un potentiel humain capable de produire, de se développer et de s’adapter aux changements. GPEC : oblige les entreprises à mettre en place des accords pour gérer les départs volontaires, retraites. Obligatoires quand effectif>300 salariés. Evolution des modèles d’organisation