Environnement Externe Grh

prodigue bonne santé et longue vie. 1 Sommaire SOMMAIRE……………………………………………………… Glossaire…………………………………………………………. INTRODUCTION........................................................................... 4 PARTIE I : L’ENTREPRISE ET SON ENVIRONNEMENT I) PRESENTATION DE L’ENTREPRISE ……………………… 6 A) Historique……………………………………………………………… B) organisation du réseau ………………………………………………… 7 1) La Direction Générale et la Fédération …………………………………………. 2) les directions régionales et les secteurs …………………………………………

ressources humaines : La GRH, est, dans la majorité des organisations, le département qui s’occupe du capital humain. Elle regroupe diverses activités qui concernent le personnel de l’organisation, tel le recrutement, la sélection et l’accueil des nouveaux employés, la formation des ces-derniers, la rémunération, l’évaluation des performances, la gestion de la santé et la sécurité au travail, l’organisation du travail et l’administration de la convention collective. La GRH touche plusieurs acteurs

Hunt et RN. Osborn (2002, 2006), « Comportement humain et organisation », Erpi. GR.Terry et SG.Francklin (1985), « Les principes du management », Economica. Cours IAO/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE - UT1- 1 /53 INTRODUCTION ................................................................................................................................. 4 1 LES COMPOSANTES DE L’ORGANISATION .............................................

processus tel que la méthode Kaizen constitue une première piste de solution . Cette approche d’amélioration continue permet de réduire les tâches récurrentes et une utilisation plus judicieuse des RH. Ensuite, devrait venir dans l’ordre l’embauche externe, le prolongement de la vie professionnel et en tout dernier lieu le rappel d’employés retraités. Cependant, dans le cas d’une pénurie qualitative, la formation devrait être privilégiée. L’embauche quand les ressources internes ne suffisent pas ou

pratique celle de la gestion de la main d’œuvre et une discipline à part entière des sciences de gestion tout comme la comptabilité, la finance, gestion de la production, logistique, marketing, la communication … I. Historique de la fonction RH La GRH n’a pas toujours existé elle s’est progressivement implantée et développée sous l’influence d’acteur dans des conditions économique et managériale spécifique et des contextes varies de l’entreprise. Phase 1 : la phase de gestation fin 19e siècle

capacité de l’entreprise à s’adapter avec les mutations de cet environnement. Afin de faire face à ces mutations sans frontière, l’adoption ou bien la gestion des compétences au sein des organisations est considérée par de nombreux chercheurs comme étant la solution adéquate aux problèmes des entreprises. Après une revue de la littérature sur le sujet, et une étude empirique sur la problématique, on peut confirmer que si la GRH est concentrée sur la gestion des compétences, ces dernières permettent

PRATIQUES DE GRH AVEC L’ORGANISATION Principes clés • Le rôle de la FRH dépend de l'organisation de l'entreprise • La fonction RH est au service de ses « clients » dans l'entreprise • Il importe de décloisonner les spécialités au sein de la FRH afin de donner une visibilité a son efficacité globale • L'efficacité en RH demande de la continuité et requiert d'inscrire son action dans la durée. • Les missions de la FRH (gestion administrative, GRH, management

ceux fournissant un rendement satisfaisant, favoriser le développement des employés…) implicites (accroitre la productivité, la qualité de vie, respecter cadre juridique…) Le niveau de développement dépend de facteurs : externes (marché emploi, lois, négociation collective) internes (structure, taille et culture de l’entreprise) Principales missions Communication, motivation, information Etudes et développement social (analyse de poste, recrutement

de responsabilité sociale, -Travailler dans un contexte qui leur permet d’optimiser leurs contributions et d’utiliser pleinement leur potentiel. Par ailleurs, les environnements internes et externes des organisations changent et continueront de changer et de poser des défis, notamment en matière de GRH. Or, les technologies de l’information et de la communication, à l’externalisation des activités, à la diversification de la main-d’œuvre, à l’internalisation ou à la mondialisation

rendement, attirer des personnes compétentes, etc.) ou organisationnels (veiller à une bonne qualité de vie au travail, accroitre la productivité, respect des lois et règlements en vigueur, etc.), la GRH se doit de partager ses responsabilités entres autres avec : l’État, qui n’est pas directement lié à la GRH mais qui l’influe notamment à travers le respect et l’application des lois en vigueur dans le domaine concurrentiel, social, économique, et démographique, les dirigeants de l’organisation qui ont