Environnement Externe Grh

L’approche symbolique 3. Culture d’entreprise et G.R.H 4. Agir sur la culture dans la G.R.H III. Cas pratique : Disney land Paris Conclusion  Bibliographie et webographie Introduction La gestion des ressources humaines (la GRH) couvre l’ensemble des activités et des pratiques programmées en vue de réaliser un développement performant et durable des ressources humaines en soutien de la stratégie adoptée par toute entité ou structure organisationnelle (entreprise, administration

biologique ; - le textile et la maison bio 2. Effectuer le diagnostic interne (forces et faiblesses) de Léa Nature en mettant en évidence ses ressources et compétences. La démarche de diagnostic stratégique doit s’appuyer sur un diagnostic interne et externe. Le diagnostic interne vise à déterminer la capacité stratégique de l’entreprise et à souligner ses forces et ses faiblesses (Cf. annexes 1 à 5). Parmi les forces apparaissent les ressources et compétences stratégiques de l’entreprise (théorie des

absolument indispensable pour l’économie. C’est le consommateur qui demande 4. Recherche et développement : Coût élevé Est accessible aux grosses entreprises pour innover. Technique produit et service innovante. 5. Ressource Humaine : RH ou GRH Caractéristiques : Positive Administrer le personnel. Fiche de paye, charge sociale, Gérer le personnel. Embaucher => sélectionné, formé, rémunérer, Communication des entreprises, Condition de sécurité. Evacuation des bâtiments, Gérer le climat social

CHANGEMENTS DANS L’ENTREPRISE ? La gestion des ressources humaines GRH devient stratégique lorsque ce sont les hommes qui font la différence, en particulier lorsque l’entreprise fait face à de très fortes exigences de ses clients et /ou à des menaces concurrentielles, qui sollicite avant tout de la compétence. Aujourd’hui, les activités dans les banques sont particulièrement exposées. C’est pourquoi il importe de cerner la raison d’être de la GRH et le champ d’activité qui lui est dévolu et d’être sensibilise

politique de performance de l’entreprise ............... 37 Figure 3: Répartition des résultats de l'enquête par types d'entreprises .................................................. 47 Figure 4: Existence ou non d’un système d'évaluation interne ou externe au sein de l’organisation ...... 47 Figure 5: Fréquence annuelle des évaluations au sein de l’organisation .................................................. 48 Figure 6: Formation ou non des personnes réalisant les évaluations ................

«CLASSIQUE» DE PLANIFICATION ANALYSE SITUATION ACTUELLE Environnement socio-éco. Valeurs des dirigeants Environnement d’affaires + ressources FORMULATION POSSIBILITÉS D’AVENIR Objectifs de l’entreprise Inventaire des possibilités d’avenir Plan stratégique Plans fonctionnels Plans opérationnels Choix d’une possibilité d ’avenir Résultats Organisation CONTRÔLE MISE EN OEUVRE Page : 10 L ’ANALYSE DE L’ENVIRONNEMENT EXTERNE FORCES CONCURRENTIELLES : MODELE DE PORTER MODÈLE

interactions existant entre les elements internes d’un système de travail et son environnement externe. la theorie de contingence: chaque interaction est considérée comme un système en soi. les modèles Japonais axées sur l’apprentissage continu ,la gestion de la qualité totale. Dans le cadre de la gestion de la qualité totale , les enterprises japonais ont opté totale , les enterprises japonais ont opté pour des pratiques de GRH visant à renforcer chez les employés le sentiment d’appartenance à l’endroit

moyens qui permet à une entreprise de faire face à de telles évolutions. Elle consiste à remettre en cause l'organisation et le code du travail pour s'adapter aux contraintes du marché. Elle peut prendre plusieurs formes : La flexibilité quantitative externe consiste à faire varier le volume de main d'œuvre en recourant au marché du travail précaire (Contrat à Durée Déterminée, personnel intérimaire) ou à des licenciements. La sous-traitance ou externalisation permet de faire appel à d'autres entreprises

La gestion des ressources humaines ou GRH, (autrefois dénommée gestion du personnel), recouvre l'ensemble des pratiques mises en oeuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une entreprise ou d'une organisation. Ces ressources humaines sont l'ensemble des collaborateurs de tous statuts (Ouvriers, employés, cadres) appartenant à l'organisation mais aussi -et de plus en plus- liés à elle par des rapports de sujétion ( ainsi les collaborateurs

(ses forces / ses faiblesses) et de son environnement (menaces / opportunités) ? SWOT Choix du cadre d ’analyse - En 98, Renault intervient dans 3 DAS: –Automobiles (2 segments: VP et VU) –Véhicules industriels (cédé en 2000) –Financement des ventes ? La décision stratégique concerne-t-elle le groupe (diagnostic corporate)? ? Ou un DAS particulier (diagnostic business)? 1.1 Le diagnostic externe La demande L ’offre Diagnostic externe L ’intensité concurrentielle Les