Environnement Externe Grh

essentielles de l’administration ‘ planification, organisation, commandement, coordination, contrôle et sécurité » La GRH est l’ensemble des activités ayant un rôle spécifique à jouer par rapport à la mission générale de l’organisation, notamment de permettre à celle-ci de disposer en temps voulu des ressources humains correspondantes à des besoins en qualité et en quantité. La GRH se veut aussi d’être une discipline et science sociale qui consiste à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles

desquelles on peut compter le financement de leur développement, des problématiques de productivité et de fonctionnement au quotidien. Ces obstacles sont renforcés par le contexte économique global plutôt défavorable. A cela, il convient d’ajouter un environnement réglementaire qui ne s’avère pas particulièrement favorable à l’esprit d’entreprise.  PME : la nouvelle définition en cours de validation Le projet de nouvelle définition de la PME,  enclenché depuis un peu plus d’un an, est en cours de validation

évaluation. Le but étant la création d’une marque employeur. Pour attirer et fidéliser les bons profils, les entreprises recourent au marketing RH, une nouvelle approche de GRH qui s’approprie la démarche et les outils du marketing. Le marketing RH « n’est pas seulement le fruit d’un croisement entre le marketing et la GRH, mais il possède une dimension stratégique. Il renvoie aux manières de motiver et d’impliquer les salariés » Marketing des Ressources Humaines 4 SOMMAIRE o 42 o 42 o

l’évaluation et la formation Chapitre 5: participation et négociation La fonction RH 1.Gestion des Ressources Humaines et performance 1.1. GRH et Stratégie 1.2. La performance par les hommes 2. La prise en charge organisationnelle de la fonction sociale 2.1 Les 3 niveaux de prise en charge de la fonction sociale 2.2 Les bases d’une démarche cohérente: le GRH vue comme un processus 3. Une FRH en mutation. La fonction RH 1.1 Principe de base L'articulation de la gestion sociale à la politique

répertoire d’actions lui permettant d’asseoir sa maîtrise sur l’environnement. Elle lui permet également de se procurer des leviers pour agir sur son environnement. 1. Les divers aspects de la flexibilité On peut utiliser la typologie de Brunhes (1989, et voir support 2, cas 10) qui distingue cinq types de flexibilité du travail : la flexibilité externe quantitative : il s’agit de faire varier l’effectif de l’entreprise en recourant, notamment, aux contrats de travail précaires (CDD, CTT) ; l’externalisation :

manageurs ont identifié leur comportement de ces vertus par exemple Vertus du manageur Altruisme. Développement des conditions d’une véritable communication avec les collaborateurs. Prise en compte de leur environnement, de leur mode de fonctionnement et de leurs objectifs afin de les faire s’épanouir dans leur travail et progresser (valorisation des compétences. Comportements typiques Reconnaître le droit à l’erreur. Recherche d’une relation équilibrée

automatisation/robotisation d’une partie du processus de production Applications de gestion / systèmes d’information Exemple: implémentation d’un progiciel ERP 19 L’objet du changement: que change-t-on ? Changement de politique GRH Exemples: mise en place de nouvelles pratiques de GRH (basées sur l’évaluation du personnel et l’octroi de primes individuelles) dans une administration publique évolution d’une ‘administration du personnel’ vers une stratégie de ‘gestion des compétences’ dans un hôpital universitaire

Premier partie : histoires et actualité des ressources humaines 1-définition de GRH : * Les ressources humaines RH c’est l’ensemble des individus œuvrant activement dans l’entreprise, à temps plein ou à temps partiel, qui sont rémunérés pour le travail effectué. * La gestion des ressources humaines La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus

situation, cet article porte sur les pratiques de GRH dans les entreprises africaines et plus spécifiquement dans les entreprises camerounaises. 38 entreprises composent notre échantillon et ces entreprises appartiennent à divers secteurs d’activités à savoir le commerce, l’industrie et le service. A travers une enquête par questionnaire, nous avons opté pour une méthode descriptive. Les principaux résultats de cette recherche font ressortir une typologie de GRH qui se subdivise en trois classes. D’abord

Chapitre X : Le diagnostique interne des ressources et compétences Le diagnostic externe doit être complété par un diagnostic interne qui permet de déterminer la capacité de l’entreprise à faire face aux opportunités et aux menaces de son environnement. Ce diagnostic consiste à analyser les différentes forces et faiblesses de l’entreprise à l’aide d’outils adaptés. 1. ANALYSE DES RESSOURCES Il consiste à identifier les facteurs internes de compétitivité par une évaluation du potentiel de l’entreprise