Exercice Grh

Bilan 2011 1 > Avant-propos Ce recueil, élaboré à partir des bonnes pratiques de ressources humaines présentées lors des conférences ministérielles de gestion prévisionnelle des ressources humaines de 2011, s’adresse aux professionnels de la GRH. Il est destiné à faire partager les pratiques, démarches et outils innovants, développés par les ministères, en matière de gestion des ressources humaines. Les fiches qui le composent pourront utilement nourrir les réflexions et les actions conduites

d’information ; • mise en place à l’échelle de l’établissement des grandes applications de gestion pour les différents domaines d’activité et d’administration (formation, recherche, valorisation, gestion financière et comptable, contrôle de gestion, GRH, immobilier, médecine préventive....) ; • mise en place d’un entrepôt de données, permettant la construction et le suivi d’indicateurs ; • analyse des moyens consacrés par l’établissement à ce domaine d’activité. 2-2 Développement, qualité, fiabilité

• De communiquer à l’interne et à l’externe (note d’information ou de service, publicité…) • C’est un outil de gestion prévisionnelle • Et de travail collaboratif 2°) A partir de quel moment l’information prend –t-elle un sens ? Exercices page 92/94: Communication = information + relation En effet, l’information ne prend un sens que dans la relation entre des acteurs. La communication interne cible les personnels de l’organisation. Les principaux objectifs sont de les motiver

la région de Larache Dr ACHELHI HICHAM MANAGEMENT 1 Chap 3 : ENVIRONNEMENT des entreprises 1. Miro-environnement! 2. Macro-environnement Chap 4 : FONCTIONS dans entreprises Direction R&D Production Financière Stratégie de l’entreprise GRH Fonct° ! COMMERCIALE Chap 5 : Organisation industrielle • Proto-industrialisation! • École classique Chap 6 : STRATEGIES industrielles ✴ Raisons d’une stratégie ✴ Définitions ✴ Stratégie selon Ansoff ✴ Stratégie selon Porter Organisation

...... Les outils utilisés pendant la mission ................................................................................................................................... 13 14 16 16 28 36 36 39 53 53 58 Chapitre 2 Les audits de la GRH ........................................................................................................................................................................... 1. Les audits de la fonction RH ......................................

fonctionnelles internes Correspondance des enveloppes organisationnelles et juridiques Homogénéité des modes d’organisation et de GRH Rôle actif de la hiérarchie Pouvoir centralisé DRH structurée et influente Formes nouvelles d’organisation Recomposition ou éclatement des barrières internes Mobilité des périmètres et dissociation des enveloppes Hybridation des modes d’organisation et de GRH Rôle actif du marché (hétérarchie) Responsabilisation de l’individu et des groupes Fonction RH recomposée Si ces caractéristiques

INTRODUCTION CHAPITRE I – MODELES DE STRATEGIES INTERNATIONALES ET INTERNATIONALISATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A/ LES DIFFERENTES STRATEGIES D’INTERNATIONALISATION 1 – Les étapes de la mondialisation et leurs implications en matière de GRH a) Les « déclencheurs » de l’internationalisation b) Les modes d’internationalisation c) Les stades d’internationalisation : de la spécialisation à l’intégration d) La dernière mutation des groupes internationaux : la transnationalisation ? 2 – Les

............ Les outils utilisés pendant la mission ................................................................................................................................... 13 14 16 16 28 36 36 39 53 53 58 Chapitre 2 Les audits de la GRH ........................................................................................................................................................................... 1. Les audits de la fonction RH ..........................................

difficile à gérer en situation de changement, notre regard s’est posé sur les rôles que les professionnels RH pourraient possiblement jouer pour faciliter cette transition. D’ailleurs, plusieurs écrits dans la littérature font la promotion d’une GRH « à valeur ajoutée » dite plus stratégique en s’attardant notamment à des activités de gestion du changement. Mais la littérature entourant l’agent de changement RH ne délimite pas réellement les frontières de ce rôle, pas plus qu’elle ne définit

Dans cette acception, on a tendance à dire que la fonction RH est une fonction partagée entre l’encadrement et les spécialistes de la fonction RH. Un corps de connaissances : la GRH est une discipline qui ne se contente pas de la simple description des outils de gestion, mais comme toute discipline scientifique, la GRH a ses propres règles. Un ensemble d’activités en matière d’acquisition, de développement et rétention des ressources humaines et dont le but est de fournir à l’organisation une main