Exercice Grh

structures matérielles. - Les risques de gestion qui sont liés à l’organisation générale de l’entreprise. On cite l’absence des procédures et définitions des fonctions régulièrement mises à jour, l’absence de l’audit interne et la défaillance de la GRH. - Les risques comptables liés à l’organisation et la gestion comptables ; Les facteurs du risque dans ce sens peuvent être : la défaillance du système de contrôle comptable dans sa conception ou dans son fonctionnement, complexité du traitement

interne, d'embauche ou simplement d'objectifs de formation et de perfectionnement des ressources déjà en place, il convient de mettre par écrit les actions à entreprendre afin d'assurer un suivi précis. 3. Recrutement Deux des enjeux cruciaux à la GRH consistent à recruter une main- d'oeuvre compétente et à affecter les employés à des postes où ils seront efficaces et satisfaits. Le succès économique et social d'une entreprise en dépend. À cette fin, les DRH doivent se doter d'outils concrets afin

Faculté des Science Juridiques Economiques et Sociales de Casablanca Master GRH S1 Etudiantes : Chaimaa ELKHADDAR- Ibtihaj EL AKRI Suiveur :Pr Nougaoui 24/01/2012 La Guerre des Talents Plan Introduction  Dans un contexte de changement ou de crise, les entreprises cherchent à se développer en se concentrant sur les personnes qui créent le plus de valeur ajoutée. Elles investissent sur des profils clés, « les talents ». Les talents sont des personnes avec des compétences

planning et gestion des cours (avec des outils d'auto-inscription à une formation, de classement, un moteur de recherche, un circuit de validation de demande de formation, un planning personnel) ; - travail en groupe ; - gestion des corrections des exercices : - création de contenus. Les éditeurs sur le marché français sont nombreux. Le journal du net 2 en a recensé 14 parmi les plus importants et reconnus dans ce domaine : Editeurs Centra Click2Learn Cybeosphère Docent Editions ENI IBM Lotus iProgress

pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte d’incertitude accrue. Pour contribuer à la performance de l’entreprise, la GRH fait de l’homme un objet de gestion : elle développe ses compétences par la formation, mesure ses performances, augmente sa motivation par des systèmes d’incitation…. La GRH est ainsi une fonction partagée : avec les managers d’équipe qui assurent l’évaluation des besoins et des salariés, avec les décideurs d’entreprise qui définissent

pour gérer et adapter les ressources humaines de l’entreprise. MBA MRH 3ème promotion -8- Mémoire de fin de cycle Comment la DRH peut-elle être un des acteurs majeurs de la compétitivité et de la différentiation de l'entreprise ? Aujourd’hui la GRH est une fonction en pleine métamorphose : elle se trouve au croisement du social et de l’économique. La notion de déploiement de la stratégie doit intégrer la fonction Ressources Humaines pour passer de l’organisation centrée sur elle-même, sa culture

Orangina-Schweppes Hugues Pietrini - Président Orangina-Schweppes France Stanislas de Parcevaux Directeur Marketing Elodie Delplace Directrice étude et Innovation et trend marketing 400 collaborateurs en France Analyse Organisationnelle : GRH Un groupe qui recrute en permanence ORANGINA-SCHWEPPES met l’accent sur le fait qu’il recherche avant tout des personnalités en phase avec ses valeurs de performance et d’esprit d’équipe plutôt que des parcours parfaits en désaccord avec la philosophie

La fonction GRH Historique de la fonction personnel et de la G.R.H. : De 1850 à 1918 : Pendant l’ensemble de cette période, la fonction personnel est inexistante, les droits des travailleurs n’étant pas considérés. Une telle situation est à l’origine de 3 problèmes : La mobilité au travail. Le niveau de productivité. Le conflit social. En effet, la fin du 19ème siècle est marquée par de nombreux conflits du travail, au départ illégaux. Les répercussions économiques, mais

vérifier l’application du droit du travail, nécessité de contrôler le mode de fonctionnement d’unités décentralisées, etc. 1.2- Définition de l’audit social : La plus simple des définitions consiste à dire que l’audit social est l’application à la GRH de la démarche traditionnelle de l’audit opérationnel, mais cette définition est un peu courte c’est pourquoi nous en proposerons ici une autre, avant d’illustrer la démarche de l’auditeur social. L’audit social est une démarche ayant pour objet :

démarche GPEC dans les établissements de santé et médico-sociaux sont les suivants : anticiper les évolutions d’activités de l’établissement et leurs effets sur les emplois et les compétences, et agir par des actions de Gestion des ressources humaines (GRH) et d’encadrement coordonnées ; faire du sur-mesure en s’inscrivant dans le projet d’établissement, en partant de son organisation, de ses effectifs et de sa culture ; s’appuyer sur des actions qui servent la performance de l’établissement, et qui font