Exercice Grh

potentiel est réexaminée chaque année, dans la plupart des grands groupes, l’accélération de la rotation des postes offre plus de possibilités de mettre l’individu en contact avec des personnes qui sont considérées comme légitimes dans leur exercice de jugement de leurs collaborateurs. En exposant le cadre à haut potentiel à des supérieurs hiérarchiques, dirigeants, clients, pairs (18) variés, celui-ci se trouve placé au centre d’un jeu de « regards croisés » qui permet l’évaluation

par la subjectivité des acteurs. Pour identifier les différentes sources de subjectivité et optimiser la gestion du recrutement, ce dernier est présenté comme un ensemble de pratiques menées de manière séquentielle Dans le cadre de la politique de GRH de l’organisation, le recrutement est un processus dont l’objectif est d’acquérir et/ou de renouveler des membres du personnel, et qui comprend plusieurs étapes, depuis la préparation, la recherche de candidatures, jusqu'à la sélection des candidats

and systems theory , A new relationship. Pacific Grove, CA : Brooks/Cole publishing Company. 1. Les principaux déterminants de la gestion de carrière : 2.1 La formation : Politique de Formation : (déclinée à partir de la politique de GRH) • Réaliser les formations exprimées par les Directions opérationnelles dans le cadre de leurs plans d’actions triennaux stratégiques, • Développer l’expertise et la compétence du personnel et adapter la formation aux besoins du terrain;

jour le jour de la gestion des hommes et des femmes dans nos structures. De fait, ce volet se veut, après quelques détours théoriques, pragmatique et opérationnel. Il vise à constituer une aide pratique à l’optimisation de la qualité des pratiques de GRH dans les ONG. Dans cette perspective, des approches distinctes ont été (souvent) retenues en fonction du type d’acteur concerné (salariés France, volontaires/salariés expatriés, salariés nationaux). Certaines problématiques sont, en effet, spécifiques

environnement concurrentiel et turbulent depuis le début du 21ème siècle. D’où, il est devenu nécessaire de disposer d’outils permettant de contribuer à la performance de l’entreprise et de renforcer sa compétitivité et sa rentabilité. Pour ce faire la GRH fait de l’homme un objet de gestion, elle développe ses compétences par la formation, mesure ses capacités, augmente sa motivation par des systèmes d’incitation aussi par l’application des pratiques et outils organisationnels qui, entrent dans des approches

en plus mis sur l’apport de la GRH à la performance organisationnelle. La GRH a vu naitre une palette d’outils et de pratiques qui ont pour objectif de permettre à la Direction des RH de répondre aux enjeux de l’environnement économique, technologique, social et législatif qui constitue son champ d’interaction ; Parmi ces outils on retrouve l’audit des Ressources Humaines à travers lequel les entreprises maghrébines, pilotent leurs activités en introduisant dans la GRH, des notions de chiffres, et

CM GESTION DES RESSOURCES HUMAINES  Introduction :    1) La GRH : Def et historique  Discipline qui s’organise autour du savoir, utiles. Pratique née de la gestion du personnel.   Ressources : idée de bien social  Idée de GRH : idée de proactivité : on peut agir de façon stratégique, idées autour de thèmes fort (engagement devient esprit de corps en Rh : sentiment de fierté d’appartenir à une entreprise)    Emergence de la fonction personnelle :  Jusqu’en 1945 phase d’adm° : entreprise avaient une

pratiques antérieures…. 1 Adm.person. 2010 B. Remise en cause et reconnaissance : depuis 1990 La crise a souligné l’importance stratégique de la qualité du management des RH et à permis de valoriser la fonction. Les niveaux professionnels de GRH sont associés aux réflexions de la Direction générale. Le chef du personnel devient DRH et souvent membre du comité de direction. La responsabilité du DRH est de permettre de répondre aux défis des années 90 : - Mutations technologiques de + en + rapide

professionnel reposant sur des référentiels pertinents, permettant d’exprimer une opinion sur les divers aspects de la participation des RH aux objectifs d’une organisation et de formuler des recommandations susceptibles d’améliorer la qualité de la GRH. • Audit juridique : Consistant à analyser les règles de fonctionnement d’une entité (statuts…), les contrats, etc. Ainsi, en matière d’audit de droit des sociétés, l’auditeur contrôlera si les documents prescrits par la loi sont tenus, si les

on en a besoin (anticipation des recrutements), dans le lieu géographique ou la structure qui en a besoin. Il est forcément discriminant car c’est choisir, à partir d’éléments subjectifs, certains vont faire qu’il y a une préférence. C’est un exercice qui se fait en 10 phases : - Recenser les besoins (=GPEC) et mesurer la situation de l’entreprise (car les candidats posent des questions sur la santé de l’entreprise) - Construire la définition de poste : * Responsabilités qui incombent