Exercice Grh

Organisation  1  2  1.1 Motivation et Objectifs  Dans  le  cadre  du  cours  de  Bachelor  « Introduction  à  l’Informatique  de  Gestion  I »  (Pasquier et Nguyen 2009), l’exemple du « Bureau Sympa SA » a été présenté. Plusieurs  exercices (Exercices 7 à 14) avaient pour but le développement d’un modèle de données  pour un système de gestion des heures de travail, des jours de  congé et d’absence des  employés de cette PME fictive. Ce travail a en outre été repris dans le cadre d’un travail 

spécialisation du travail. 3.1.2. La formalisation. 3.1.2. la formation. 3.2 L'entretien identitaire. 3.2.1. Sa définition. 3.2.2. Son fonctionnement. 3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte. 3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC. 3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines. 3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 3.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines. 3.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes

Maturity Model integration CP: Coefficient de pondération DAS: Domaine d’activité stratégique La DRH : Direction des ressources humaines Le DRH : Directeur des ressources humaines EAI : Entreprise application integration ERP : Entreprise resource planning GRH: Gestion des ressources humaines tel-00648697, version 1 - 6 Dec 2011 MN : Moyenne des notes MP : Moyenne pondérée MSCD : Management stratégique des compétences distinctives MSRH: Management stratégique des ressources humaines PGH : Poulina Group Holding

Exposé GRH « La gestion du Stress » [pic] SOMMAIRE Introduction................................................................................................................p3 I/ Approche de la notion de Stress....................................................................................p4 A) Historique.............................................................................................................p4 B) Définition.......................................

Sensibiliser les participants à l'importance du 360° feed back dans le développement du personnel - Elaborer un questionnaire - Réaliser les évaluations - Traiter les questionnaires - Suivi et mise en place de plan de progrès Les auteurs en matière de GRH évoquent d'autres méthodes d'évaluation telles que : - Le PCB (Personal Business Commitment) Noter l’évalué de 1(la meilleure évaluation) à 4 (la plus mauvaise évaluation). - Les 20-70-10 Distinguer les 20% de « performants », les 70% de «  moyens »

déterminés, le GRH doit, en accord avec le responsable opérationnel, déterminer si on utilisera le recrutement interne ou externe. QUEL SON LES DIFFERENTS MODE DE RECRUTEMENT? L'embauche se réalise à l'aide de différentes méthodes, telles que: Le recrutement interne privilégie la mobilité interne. Il consiste à pourvoir le poste en y nommant une personne qui travaille déjà au sein de l'entreprise. Lorsqu'elle est possible, cette méthode est souvent préférée par les GRH en raison des avantages

| |compétitif / création de | | | |la valeur ajoutée. | |-GRH |Le Boterf, |-La compétence comme savoir agir face à des | | |Martinet, |situations problèmes tout en satisfaisant

INTRODUCTION……………………………………………………………………… 3 REVUE DE LA LITTERATURE……………………………………………………….5 HISTORIQUE…………………………………………………………………………..8 LES FONDATRICES…………………………………………………………………..10 EVOLUTION ET ORGANISATION DES ACTIVITES………………………………12 ORGANISATION/GRH………………………………………………………………..14 PERFORMANCES……………………………………………………………………..15 ANALYSE DE L’ENVIRONNEMENT EXTERNE…………………………………..16 PROJETS POUR LES PROCHAINES ANNEES……………………………………..18 RELATIONS AVEC LES CLIENTS…………………………………………………..19 RELATIONS

Toutefois, dans la réalité, de nombreux infléchissements de la stratégie des entreprises n’entraînent pas de modification concomitante de l’organisation générale. Cela peut s’expliquer de plusieurs manières : - un changement de structure est toujours un exercice plus ou moins traumatisant ; - les modifications vont plus ou moins remettre en cause la répartition des pouvoirs dans l’organisation ; - les entreprises ont tendance à « bricoler » leur organisation existante et à apporter des ajustements ponctuels

de fabrication. R&D: Flux de nouveaux produits, potentiel de recherche. Ahmed-Benmejdoub© 2012 , Analyse de l’entreprise et diagnostic interne La capacité concurrentielle: Finances: Endettement, niveau stocks, disponibilité financement. GRH: Talents, capacité d’attirer et de retenir un personnel de qualité, promotion et récompenses. Organisation: Flexibilité, coordination Ahmed-Benmejdoub© 2012 , 22 Analyse de l’entreprise et diagnostic interne La position concurrentielle: