Exercice Grh

(voir chapitre 4 : analyse et évaluation des postes). L’approche ne doit pas être trop rigide car le recrutement représente l’occasion idéale pour faire évoluer la définition du poste en fonction de l’environnement de travail et de la politique de GRH (Figure 1). Figure 1 : L’élaboration des critères de sélection [pic] Les employeurs accordent aujourd'hui une importance de plus en plus grande aux compétences interpersonnelles, comme en témoigne Aurélie Courtin, Chargée du Marché des Jeunes

divisés sur l'accord GPEC ; Suez, un accord GPEC qui fait l'unanimité ; Generali, l'accord de GPEC fait peu à peu ses preuves. Entretien avec Henri Rouilleault, auteur d'un rapport sur la GPEC : "les syndicats souhaitent un lien clair entre stratégie et GRH". Quelques données chiffrées sur les sociétés citées. Auteurs : BARIET (Anne) - VEGA (Marie-Pierre) - GERMAIN (Sabine) - DELON (Eric) - Producteur : Indexpresse copyright Delphes Obligation triennale de négocier, où en est-on ? Source : DROIT SOCIAL

ne permet pas de prédire la réussite d’un leader Modèle des traits de caractère • Les critiques émises : -La mesurabilité de ces traits ; -L’absence de contexte ; - La diversité excessive des modèles . Un apport important au niveau de la GRH : -Une réflexion sur ce qui fait un leader ? -Comment repérer et recruter des leader -nés -Développement de multiples typologies de la personnalité . L’approche axée sur les comportements Un leader efficace adopte un style de comportement qui

Faculté des Sciences Juridiques, Economique et Sociales Casablanca Master1 GRH Matière : Fondements, processus d’organisation et évaluation de la formation du personnel Recherche sous thème : l’intérêt de la mise en place d’un dispositif d’évaluations dans une entreprise Sommaire Introduction 2 I) Définition et typologies d’évaluation : 2 1- Définition: 2 2-Les

Spectrum Automation Ltd, elle renforcera sa position dans le marché des sables bitumineux. 8. Santé financière : 250 M $ à 1 G $ des chiffres d’affaires en 2011, un taux de croissance annuel composé des revenus de 12,9 % (moyenne des 5 derniers exercices) 9. Structure organisationnelle : CIMA+ se démarque par une hiérarchie simplifiée où les dirigeants et les gestionnaires sont accessibles et ouverts. Le travail d’équipe et l’épanouissement professionnel sont favorisés par cette approche collégiale

systématique des ressources humaines (1960- 1980) C- 3ème phase : la gestion stratégique des ressources humaines (1980 à aujourd’hui) 2- caractéristiques et attitudes de la nouvelle GRH et ses domaines d’intervention A- Définition B- Les caractéristiques de la nouvelle GRH C- Changement d’attitudes et de comportements des dirigeants à l’égard des ressources humaines D- les domaines d’intervention du service des ressources humaines III- l’approche

en œuvre d'un projet "Management par le process" Les facteurs clés de succès TD1 TD2 Structure de redaction de rapport / Presentation power point Organisation d'une presentation efficace Communication & gestuelle Exemple de rapport/presentation Exercices de communication Type de Cours Duree Planning CM 1.5 15/2/2013 CM CM 3 1.5 15/2/2013 & 1/3/2013 1/3/2013 CM CM TD TD 3 3 3 3 8/3/2013 15/3/2013 26/4/2013 3/5/2013 CM 1.5 22/3/2013 CM CM TD TD CF 3 1.5 3 3 4 22/3/2013 & 29/3/2013

données, Conception de bases de données pour le contrôle de gestion • Objectif : présenter aux étudiants les différentes bases de données • Contenu : initiation aux bases de données (ACCESS, ORACLE, …) Conception de bases de données sur ACCESS. Exercices pratiques Mesure et contrôle de la performance des décisions économiques (cours enseigné en partie en anglais) Semestre 3 5 ECTS Tableaux de bord stratégiques et opérationnels • Objectif : les objectifs de ce cours sont de permettre

trois chapitres : Le premier chapitre présente un bref historique de la rémunération, fait la différence entre les différentes composantes et formes de la rémunération, montre la relation qui existe entre la rémunération et les autres activités de la GRH et enfin présenter la politique de rémunération. Le deuxième chapitre traite la structure et les facteurs d’évolution de la masse salariale et développe les méthodes du pilotage de la masse salariale. Dans le troisième chapitre en va essayer d’analyser

la gestion des ressources Humaines ..................................15 Section 3. Benchmarking d’entreprises : expériences et témoignages.................................................................................16 1. Les nouvelles pratiques GRH dans le groupe CDG ...........................................................................................16 2. Retour d’expérience sur les systèmes de gestion des compétences ....................................................................