Exercice Grh

report Er = (Salaire annuel N /[ ( Salaire annuel de décembre N-1 ) *12]. A pour but de mettre en évidence les effets des augmentations. Si Er < 1 : Salaire annuel est plus important, donc pas de report d’augmentation. Si Er > 1 : Report à un exercice ultérieur. Masse salariale et la création de valeur Il y a un certain nombre de travaux fait par des chercheurs consultants qui ont mis en évidence que les effets mécaniques supposés d’une diminution de la masse salariale ou du nombre de

création, grâce au dynamisme de Zineb Mahjoub, Présidente de l’ARFORGHE, à Hammamet en 1999, qui avaient abordé les enjeux et les perspectives de l’audit dans le cadre dune internationalisation rapide de l’économie. La convergence des pratiques de GRH, d’audit social et de RSE en Europe, au Maghreb et dans le monde sous la pression des normes internationales, ont été au cours de ces universités. L’ouverture des frontières renforce le besoin d’audit social, méthode indispensable d’analyse des risques

vivre durablement. Ces attributs sont difficilement disponibles dans la PME où, généralement, les réserves en moyens sont faibles et où il existe peu d’expertise en matière de GRH. De plus, le « propriétaire dirigeant » privilégie souvent un management direct et de proximité, préfère garder « les mains libres » en matière de GRH et refuse les dispositifs de gestion formalisés qui lui demandent de s’engager auprès de ses collaborateurs, notamment en matière de carrière et de rémunération. Traditionnellement

diagnostic stratégique 5. Etude de cas ou exercice. II Connaissance des composantes stratégique de l’entreprise : 1. Le métier de l’entreprise 2. Les facteurs clés succès de l’activité. 3. La segmentation stratégique 4. Exercice ou étude de cas III Evaluation de la position stratégique : 1. Principes de base de détermination de la position stratégique 2. Détermination de la position concurrentielle. 3. Détermination de la valeur d’un domaine d’activité. 4. Exercice ou étude de cas. IV L’analyse de porte

matières premières. Ce traitement se fait à partir du découpage de l’entreprise en centre d’analyse. On distingue 2 sortes de centres : - les centres auxiliaires, qui regroupent des fonctions communes (administration, entretien, transport, GRH - les centres spécifiques aux activités principales (acheter, produire, vendre), qu’on appelle aussi centres principaux Un centre d’analyse est un ensemble de moyens, regroupés dans une unité avec un rôle déterminé dont l’activité peut être

critères de recrutement Description du poste : Missions Responsabilités Position hiérarchique Activités Critères de performance Environnement du poste : Personnes Lieux Conditions d’exercice L’élaboration des critères de sélection Politique de GRH Profil de poste : Diplômes et qualifications Expériences professionnelles Savoirs Savoir-faire : Compétences techniques Savoirs-être : Compétences interpersonnelles Critères de sélection hiérarchisés Evolution anticipée du poste 7 Exemples

surtout, puisqu’il est défini par la loi, d’avoir une photographie du passé de l’entreprise et les tendances de fond. De plus il permet une réponse à la demande des partenaires sociaux à ce sujet. Mais il n’est pas une réponse à la demande de la GRH dans le sens où il ne peut pas être un outil de pilotage. Bien sur, il pourra nous alerter sur des ponts généraux comme les disparités Hommes- Femmes, mais nous avons besoin d’indicateurs permettant la réactivité la plus proche, la plus rapide et

Le processus de Recrutement 1 Plan du Cours I- Définitions II- Le recrutement; politique et procédures IV- L’accueil et l’intégration du personnel IV- Audit du recrutement V- Simulation 2 I- Finalités de la GRH 3 I- Eléments de définition 4 Eléments de définition Il s’agit de sélectionner les candidats (en interne ou en externe) les plus aptes à assurer les différentes fonctions de l’entreprise. Ce qui suppose de procéder à « une bonne définition et une description

partie du chiffre d’affaire est utilisée pour l’achat des ‘’intrants’’ ou pour payer les ressources nécessaire à la fabrication/opération et donc une bonne connaissance des enjeux liés à la GOL ainsi qu’une communication constante est nécessaire. -GRH ; Dans une majorité des organisations c’est aux opérations qu’est concentré la grande majorité de la main d’œuvre, une collaboration rapproché est obligatoire pour tous ce qui à trait aux exigence des postes, horaires, formation, CSST, salaire, évaluation…

Ces évolutions se traduisent par une orientation plus managériale de la fonction. Les responsabilités dans le domaine des ressources humaines deviennent, de plus en plus, une étape clé dans le parcours des hauts potentiels. Tout se passe comme si la GRH avait acquis sa reconnaissance interne, après avoir montré ses compétences techniciennes et sa capacité à gérer le capital immatériel. Les études initiales non spécialisées, en écoles de commerce, d’ingénieurs ou en universités, ne préparent pas vraiment