Flexibilité Organisationnelle

travail Quelles flexibilités ? Nouvelles formes d’organisation du travail Quelles flexibilités ? Animation nationale et européenne des projets ADAPT et Objectif 4 Février et avril 1999 Ouvrage collectif Publication réalisée avec le soutien du Fonds social européen Les cahiers • sommaire • Avertissement Introduction I. Les échanges nationaux La flexibilité dans les organisations de travail et dans les systèmes de production La flexibilité des temps de travail La flexibilité au niveau du

développement des compétences et la mobilité professionnelle externe. Section 1. La compétence. Section 2. Le développement des compétences et la mobilité professionnelle externe. Section 3. La mobilité professionnelle externe et l‟engagement organisationnel. Chapitre III. Cadre empirique. Section 1. Les principaux résultats des enquêtes réalisées en France. Section 2. Enquête auprès d‟un échantillon : le contexte tunisien. Conclusion générale. Bibliographie. Annexes. Table des matières. 96 102 135

réalisation de leurs tâches. 1. La culture organisationnelle et le leadership : Beaucoup de dirigeants essayent de réduire leurs coûts, d'augmenter leurs recettes ainsi que leurs profits, d'investir dans de nouvelles technologies ou dans la publicité pour améliorer leur performance. Ils négligent cependant un aspect essentiel de l'organisation qui pourrait faire une différence considérable dans leur recherche de performance : la culture organisationnelle se définit comme étant l'ensemble des conditions

L’EXTERNALISATION : UNE FORME ORGANISATIONNELLE NOUVELLE INTRODUCTION L'externalisation consiste à se procurer auprès d'un prestataire un service qui était auparavant fourni par les services internes de l'entreprise. En parallèle, les actifs et les salariés liés à cette activité sont transférés vers le prestataire. Depuis le début des années quatre-vingt-dix, l'externalisation est devenue un sujet central pour le management stratégique. Aux Etats-Unis, une organisation qui lui est entièrement

Depuis le milieu des années 70, on assiste à une évolution majeure de la demande de biens et les entreprises sont confrontées à de nouvelles contraintes (telles que les progrès technologiques et organisationnels, la mondialisation et l’intensification continue de la concurrence internationale). Par conséquent, une entreprise qui veut aujourd’hui être performante doit chercher une certaine souplesse dans la production et une logique d’anticipation et de prévision des risques afin de répondre rapidement

Organisation en réseau De nouvelles formes organisationnelles ont ainsi progressivement émergés même si de nombreuses structures traditionnelles restent observables même si l’environnement se transforme en permanence. Les entreprises voient leurs structures rapidement menacé d’obsolescence du fait notamment de réorientations stratégiques de plus en plus fréquentes. L’instabilité des structures provoquent en conséquence de fréquent changement organisationnel qu’il est nécessaire de gérer et de maitriser

glorieuses) , on assiste à une évolution majeure au niveau de la demande , qui est de plus en plus éxigente , et les entreprises doivent donc s’adapter suivant un certain nombre de nouvelles contraintes telles que les progrès technologiques et organisationnels, la mondialisation, incertitude des prévisions d’activités , ainsi qu’une adaptation à la demande et l’intensification continue de la concurrence internationale. Bref le passage du paradigme de « mass production » à celui de « la mass customization »

talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs de l’organisation. » P.2 La première période (fin du 19ème siècle) • Division du travail, hiérarchie organisationnelle et abus de la gestion autocratique. • Mauvaise conditions de travail P.3 La deuxième période (début des années 1900) • Avènement de la gestion scientifique (Taylor) • Conditions

une durée déterminée pour remplacer cette personne. Aussi, une solution qui me semble très intéressante est la prolongation de la vie professionnelle. Les employeurs qui veulent retenir leurs travailleurs âgée ont intérêt à leurs offrir plus de flexibilité au travail. Par exemple, la possibilité de faire 15 heures au lieu de 35 heures par semaine, la possibilité de travailler à partir de leur domicile ou tout simplement, la possibilité d’achat de jours de vacances. Il arrive parfois que l’entreprise

Culture informelle Esprit d’équipe Communication rapide Réponse rapide Flexibilité Compréhension des affaires Dépend des individus Impossible de se cacher Connaissances vastes Connaissances limitées Coûts organisationnels élevés Complexité per capita • • • • • • • • • • • • Culture formelle Compétition interne Communication lente Tendance à l’inertie Contraintes Isolation p/r aux affaires Large bassin d’expertise Flexibilité pour les rôles Spécialités de pointe Connaissances approfondies Économies