Gpec Et Flexibilité

CHAPITRE 2 : La rupture de la relation de travail. I. La prévention de la rupture du contrat de travail. a. La GPEC (Gestion Prévisionnel des Emploies et des Compétences). C’est une technique visant à réduire de manière anticipé les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise en termes d’effectif et de compétence en fonction de sa stratégie. La GPEC à pour double objectif de permettre l’anticipation par l’entreprise des besoins d’évolution et de développement des compétences

d’information Audit de conformité Un exemple de Normes Investors in people Origine R. U. (1990) : employeurs, responsables de personnel, syndicats Statut : norme anglaise Soutien du Ministère du Travail But : compétitivité par la qualification et la flexibilité du personnel Investors in People UK : création en 1993 3 organismes de formation agréés 4 principes (= exigences) engagement de la direction (4) p planification ( ) (7) mise en œuvre (6) évaluation (6) 23 indicateurs (= critères) Amélioration permanente

activités : * d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc...). * et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc...). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité. Sommaire[masquer] * 1 Enjeux de la gestion des ressources humaines ou la gestion des personnels

quelques bonnes pratiques, couplées à la mise en œuvre de savoir-faire et savoir-être du DSI, qui doit être tout à la fois manager, leader et stratège : • « Manager » des ressources et des compétences, en faisant preuve notamment d’adaptabilité et de flexibilité ; • « Leader » pour créer des alliances avec la DG et les Directions Métiers, en assurant notamment la communication et en favorisant l’implication des différents acteurs dans les initiatives SI ; • « Stratège » pour anticiper les évolutions futures

Section 1. Les fonctionnaires, les prétendants naturels au recrutement territorial…………………………………………………………………………………… p.11 Section 2. Le paradoxe du système de carrière………………… p.13 Chapitre 2. Les nouvelles ouvertures, l’avènement de la flexibilité dans le recrutement public…………………………………… p.15 Section 1. Un assouplissement des rigidités du statut, au service de la performance…………………………………………………………………………………… p.15 Section 2. L’ouverture du système de carrière : les contractuels ………………………………………………………………………………………………………

potentielObtenir une promotionAccéder à de nouvelles responsabilités | 1) L’importance de la gestion des carrières : Pour l’organisation | Pour l’individu | * Utiliser et développer le potentiel humain dont elle dispose * Améliorer sa flexibilité * Mettre en place une relève de qualité. * Renforcer sa culture. * Mobiliser les employés en vue de l’atteinte de ses objectifs. * Disposer d’un personnel compétent et motivés. | * Jouir d’une sécurité d’emploi dans la mesure du possible

l'environnement et aux mutations du secteur. Dans un contexte de mondialisation des marchés et de compétition accrue, il s'est agi de faire face simultanément à de nombreuses exigences de réduction des coûts et de compétitivité, de réactivité et de flexibilité, de capacité d’offre globale et de partage du risque ou encore d'appropriation de nouvelles technologies et compétences. Les stratégies les plus couramment observées dans le secteur recouvrent quatre objectifs principaux : l'anticipation, l'ajustement

6 • Internationalisation : l’accroissement de l’intensité concurrentielle qui impose la chasse aux coûts, l’accroissement de la productivité, l’utilisation optimale des équipements grâce à l’aménagement du temps de travail et la recherche de flexibilité ; • Le poids des partenaires sociaux qui mettent l’accent sur l’individualisation des solutions, la négociation… ; • Evolution des modes de management depuis les années 1950 ; S’enchaînent ou se mêlent des pratiques comme le développement organisationnel

 on constate bien qu’une fois la définition des  processus réalisée, il y a la mise en place de structures et de systèmes nécessaires pour les faire fonctionner et  obtenir des résultats en termes d’efficacité, de résolution de problèmes, aussi bien que de flexibilité. On peut  notamment mentionner le fait que la filiale a réduit le nombre de niveaux hiérarchiques.         37    © 2017 Vuibert, tous droits réservés       EXERCICE 2     1. Le taux de marge sur coût variable moyen est obtenu en divisant le montant de la marge sur coût variable 

Recrutement et Acquisition des RH………………………………………………...…17 2. Formation et Développement des RH……………………………………………….25 3. Mobilité et Gestion des carrières……………………………………………………...…28 4. Evaluation et Décisions de GRH………...……………………………………………...32 5. GPEC……………………………………………….………………………………………………………35 Chapitre 2 – La GRH : Une déclinaison stratégique …...38 1. Déclinaison RH de la nouvelle vision stratégique ……………………….…...39 2. L’apprentissage organisationnel ……………...………………………………………...…42 3. Désapprendre