Gpec Et Flexibilité

réunion Animer la réunion : déroulement Valider le compte rendu de la réunion précédente (le cas échéant) Engager le sujet, noter l’objectif sur un tableau visible Tenir l’agenda et l’ordre de passage des différents sujets à traiter (une certaine flexibilité est possible si elle ne nuit pas aux priorités définies) Faire participer tout le monde, donner la parole, interroger, recentrer Ne pas orienter les débats Reformuler pour vérifier que tout le monde a compris la même chose Proposer méthodes et outils

élabore dans les années 80 des techniques d'analyses permettant de cerner un secteur d'activités et de prévoir le comportement des concurrents. Les années 90 ont quant à elles été marquées par la globalisation stratégique et la recherche de la flexibilité. L'environnement concurrentiel des entreprises devient un lieu d'incertitudes continuelles faisant apparaître plus de risques. De nos jours, l'idée d'un modèle général visant à élaborer une stratégie type semble être abandonnée. Les entreprises

formations apparait. Jusqu’alors, les gens bougeaient peu dans les entreprises, dès 1985 il y a mobilité. (évolution des métiers) A partir de cette époque, le DRH devient stratégique et intègre le comité de direction. On va mettre en place à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) Donc l’exécutant, le chef du personnel, est amené à relever des défis dans un contexte de plus en plus mouvant, d’autant plus que les salariés sont moins fidèles à leur entreprise

accord collectif dérogatoire ⎝ Annualisation des horaires, ce qui fait gagner 15% de la masse salariale. J’ai le droit de compenser les pics (42h, 48h, 45h, 39h) par les creux (12h, 13h, 10h, 8h). Accord dérogatoire est le terme gestionnaire de flexibilité. Attention : l’accord dérogatoire doit répondre à certaines conditions. Pas de dérogation au SMIC, en revanche on peut déroger au temps de travail (annualisation, etc.). Critères : Il faut que la loi autorise de déroger, la loi peut encadrer

............................................ 16 Une évolution de la structure de la consommation et un accroissement des prélèvements ..................................................................................... 16 Une diminution de la flexibilité et de la vitesse des structures de production de biens et services .............................................................. 17 Parfois un handicap pour le développement de l’innovation ......................... 17 En conséquence, une population

trésorerie (encaissement, décaissement) - Fonds de roulement est-il couvert par les capitaux permanents ? FR = CP – AIN (actifs immobilisés nets) ? BFR = D – C Trésorerie = FR – BRF. Diagnostic RH : - Diagnostic par les compétences de base - GPEC Diagnostic R&D, cœur de l’évolution : - Capacité du secteur - Evolution du métier de l’entreprise - Innovations à faire Diagnostic par les facteurs-clés de succès Eléments de l’environnement (opportunité), imposés par l’environnement, dont

caractéristiques intrinsèques. Au cours des quinze dernières années, la F.R.H. traditionnellement appelée fonction personnel – a été confrontée à des défis majeurs qui l’ont poussée à se renouveler. Ces défis, centrés sur la compétence, la flexibilité et la mobilisation des R.H., ont été abondamment décrits dans la littérature spécialisée. Ils ont été imposés par les mutations technologiques, le ralentissement de la croissance et l’augmentation de la concurrence, puis façonnés par l’évolution

personnels qualifiés et adaptés aux évolutions en cours (montée en | | |force de la formation continue) ainsi que le souci d’orienter les ressources humaines vers plus de | | |flexibilité et de réactivité. Les entreprises sont poussées à la productivité maximale ainsi qu’à | | |une réduction des coûts de production. La période voit le développement de nombreux plans sociaux. | |

des descriptions des fonctions, le diagnostic de compétences sont des exemples d’externalisation de cette activité RH. Ce qui reste en interne ce sont les entretiens annuels réalisés par les managers et les hauts postes de l’organisation, comme la GPEC ou le suivi des hauts potentiels. - Rémunération et avantages sociaux : ce qui peut être externalisé ici est l’évaluation des fonctions clés de l’entreprise, la pesée des postes, la classification des emplois, la gestion de la communication

central de la stratégie de restructuration des ressources humaines que mettent en œuvre de plus en plus d’entreprises. Elle est devenue un des instruments de référence dans la construction d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) 2. Pourquoi cet intérêt crois(1) Francis Mer, « Il va falloir débaucher pour embaucher », Liaisons sociales, 42, octobre 1989, p. 34-36. Cf. Éric Godelier, Du capitalisme familial à la stratégie de groupe : le cas de l’usine sidérurgique de Montataire