Gpec Impact Motivation Salariés

du travail. 3.1.2. La formalisation. 3.1.2. la formation. 3.2 L'entretien identitaire. 3.2.1. Sa définition. 3.2.2. Son fonctionnement. 3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte. 3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC. 3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines. 3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 3.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines. 3.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes. 3.4.2. L'impact

produire, il s’agit donc d’une production de masse)  => RH = charge = coût  Le salarié est perçu comme un coût pour l’entreprise.  Modèle des Relations Humaines Le modèle des relations humaines présente un concept d’équité.  La fonction des relations humaines est de satisfaire les individus pour qu’ils collaborent pleinement au fonctionnement de l’entreprise, afin d’obtenir la coopération des salariés.  Modèle de la gestion des Ressources Humaines Le personnel est perçu comme la

particulier) et gestionnaire (lien avec la stratégie). Le troisième chapitre se focalise sur le modèle de référence : celui qui prédomine depuis le début des années 1990 et qu’on appelle souvent la « gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences » (GPEC). Ce modèle est analysé en tant qu’instrumentation de gestion à travers une grille de lecture qui prend en compte aussi bien les aspects les plus visibles de la GPRH (les outils de gestion prévisionnelle) que les aspects moins évidents qui correspondent

Définitions de l’absentéisme Choix lexical pour présenter les absences en entreprise 11 12 13 14 15 16 dumas-00539107, version 1 - 24 Nov 2010 Section 2 : Théories explicatives de l’absentéisme I. II. III. La théorie de « l’hygiène-motivation » de HERZBERG La théorie des besoins » de MASLOW La théorie « X et Y » de MAC GREGOR Chapitre 2 : L’absentéisme du point de vue des collectivités territoriales Introduction : présentation des collectivités territoriales Section 1 : Les éléments

(allocations, pensions…). Ils construisent des villages, des cités près des lieux de travail, prêtent de l’argent… jusqu’à ce que les salariés se sentent des “obligés” qui étouffent dans ces “conforts” qui les assujettissent. - A partir de 1918 : montée du droit social. L’état intervient pour limiter la toute puissance patronale et éviter la concurrence aux dépens des salariés. Quelques dates clés : 1919 journée de 8 heures ; 1936 deux semaines de congés payés, semaine de 40 heures ; 1938 loi sur les

................................453.2.2. Son fonctionnement................................................................463.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte.................473.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC...................................483.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines..............................503.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences......543.4. La transformation de la fonction Ressources

fait de ne plus se voir réellement. On peut communiquer d’avantages. Dégage du temps sur certaines taches pour d’autres plus utiles (création de valeurs). 2- La mondialisation : 1ère CONSEQUENCE : Mobiliser tous les salariés 2ème CONSEQUENCE : Les RH doivent : * Produire de la valeur * Personnel rare (ex : Compétences élevées) * Et Non substituable 3- Mutation économique : Il n’y a pas de visibilités dans le temps

performance des salariés. Exemples : la Société Générale en 1909, Renault en 1912 créent leur service du personnel. On considère cette période comme une phase administrative : Elle vise avant tout à assurer les opérations requises pour le fonctionnement quotidien de l ’entreprise. Pas de relation avec la direction générale, Ne participe pas aux grandes décisions de l’entreprise. • Des travaux d’universitaires ( E. MAYO, MAC GREGOR,…) dans les années 30 ont eu un impact considérable sur

exemple, cooptation c'est à dire récompenser un salarié qui repère un candidat). Elle suggère également des recrutements par simulation: le poste à pourvoir est analysé jusqu'à même en reproduire l'ambiance sonore. II-L'entretien annuel d'évaluation L'entretien annuel est présenté comme la révolution des trente dernières années en matière de GRH. Tous les ans, les managers sont sommés de transmettre à leur DRH une évaluation de chacun de leurs salariés, établie au cours d'un entretien. Celle ci

Rendre la GRH dans sa globalité plus adéquate etc. De plus, il peut influencer les prises des décisions de l’organisation, donner les renseignements pertinents sur la composition de la main-d’œuvre, permettre l’élaboration de prévisions liées aux impacts des changements environnementaux et permettre de réagir à temps dans la croissance de l’organisation. Toutes, la PSRH n’a pas que des avantages. Au compte des inconvénients, on peut citer entre autres : - Coûts énormes qu’elle exige - Le niveau