Gpec Impact Motivation Salariés

satisfaction * Satisfaction des clients : réponses à leurs attentes * Satisfaction des salariés : équilibre entre travail et épanouissement au travail * Implique la notion d’anticipation, de changement et d’accompagnement du changement Principales missions de la fonction RH Administration du personnel * Paie * Gestion de temps Développement RH * Recrutement /licenciement * Formation * GPEC Relations sociales * Négociation avec partenaire sociaux * Gestion des conflits

stratégie à moyen et long terme dans la gestion de leurs salariés : elles anticipent les changements dans la production et l’influence des nouvelles technologies, veillent à la formation de leur personnel, à la mobilité et à la promotion au sein de l’Entreprise. Ces actions sont vitales pour la vie et la survie de l’Entreprise. Aujourd’hui, la formation est un outil qui permet d’accroitre le niveau de compétences, de connaissance des salariés, et la productivité de l’Entreprise. Elle est également

77% des salariés estimaient que leur entreprise était concernée par la crise, que ce soit par des difficultés commerciales, ou par manque de visibilité sur l’évolution des marchés (Autissier, Bensebaa & Bourbier, 2010) Nous nous sommes donc demandé, comment les entreprises, face à la crise, ont géré leurs ressources humaines. Comment ont-elles, à travers leur gestion des ressources humaines, combattu cette crise ? Notons que, toujours selon l’enquête citée précédemment, 70% des salariés considèrent

Administration du personnel : Taylor, Fayol  Les individus étaient plutôt des effectifs à gérer, ils sont importants pour leur productivité ; on ne s’occupe pas beaucoup de leur motivation. * Développement social : (60’-70’s)  On s’intéresse aux relations sociales dans l’entreprise et donc les relations entre les salariés et l’employeur, les syndicats. Les conditions de travail : l’ergonomie, les conditions de sécurité, la rémunération… * Relations humaines (80’s): Mayo : On augmente

départ des salariés en passant par la rémunération, la formation ou encore les relations avec les supérieurs hiérarchiques, etc. Il repose sur un ensemble de textes issus de la loi, de conventions et d’accords collectifs, ou de l’entreprise. Afin de rester en conformité avec les obligations légales et réglementaires, l’organisation doit constamment se tenir informer des changements de lois et règlements, c'est-à-dire faire une veille juridique. Exemple : la rémunération des salariés exige de se

18 5-3 L’évaluation, outil de développement du salarié 20 5-4 Enjeux Capital Humain 21 5-5 Les enjeux pour le service Rh 21 5-6 Son lien avec le processus RH 22 6 Propositions (plan d’action) 24 6-1 L’élaboration du guide 25 6-1-1 Le contenu du Guide 25 Recueil des informations auprès des managers, chef d’équipe et salarié=> guide 26 Du point de vue du salarié 26 Conduire des entretiens efficaces, du côté du manager et du coté salarié 27 Les étapes de la conduite de l’entretien (processus)

professionnel n’est ni un entretien d’évaluation, ni un entretien dédié à la formation. Il offre un nouvel espace de dialogue et d’échange entre l’employeur et le salarié. Ensemble, ils construisent un projet professionnel répondant au souhait du collaborateur et à la stratégie de développement de l’entreprise. Si l’entretien professionnel permet au salarié d’exprimer et d’envisager les actions de formation qu’il peut entreprendre, il conduit aussi l’entreprise à optimiser la gestion des Ressources humaines

de poste ; - Mission de poste ; - Ses activités et ses tâches ; - Critères d’occupation du poste ; - Critères de performances du poste ; - Relations du poste. C. Gérer le processus de recrutement, de sélection et d’accueil de nouveaux salariés • Reconnaissance juste des étapes du processus de recrutement ; • Identification juste des besoins en recrutement ; • Reconnaissance juste des sources de recrutement ; • Différenciation juste des méthodes de recrutement ; • Exploitation

règles de législation du travail (législation du travail des enfants en 1840). De plus, cette période est marquée par la survenue d’une conscience de classe ouvrière qui prendra toute son ampleur avec la loi Waldeck Rousseau en 1884 qui autorise les salariés à se regrouper en syndicat. Sont crées successivement l’inspection du travail (1892) qui permet le contrôle des bonnes pratiques des entreprises, le ministère du travail (1906) qui organise les nouvelles pratiques et le code du travail (1910) qui

juste-à-temps, il se caractérise par différentes choses : les flux tirés par la demande, par des tailles de lots réduites, des liens étroits avec les fournisseurs, une maintenance préventive des machines, une flexibilité de la main d'oeuvre (les salariés sont plus polyvalents, capable de s'occuper de plusieurs postes différents), recherche systématique de la qualité. Le système en flux tirés par la demande, en flux tendus : il inverse la logique de production, cette production n'est lancée qu'une