Gpec Impact Motivation Salariés

La place de l’évaluation et sa pratique au sein d’une entreprise Pour M. ROZENBLATT Introduction I. Intérêts et impératifs de la mise en place d’un système d’évaluation A- Un outil de progression pour l’entreprise et pour le salarié B- Les impératifs de la mise en place de l’évaluation II. Les processus d’évaluation choisis par l’entreprise A- L’entretien annuel d’évaluation des performances et de fixation des objectifs B- L’entretien professionnel

posés par les relations entre l’entreprise et ses salariés. Cet objet lui assigne trois missions fondamentales à savoir : • Assurer la cohérence entre les plans d’action à long, moyen et court terme dont l’entreprise et les politiques relatives au personnel ; • Assurer le respect du cadre juridique régissant les relations entre l’entreprise et son salarié ; • Aménager les conditions psychologiques et physiologiques dans lesquelles les salariés se trouvent insérés. 1- PLANIFICATION DES RH La

professionnel n’est ni un entretien d’évaluation, ni un entretien dédié à la formation. Il offre un nouvel espace de dialogue et d’échange entre l’employeur et le salarié. Ensemble, ils construisent un projet professionnel répondant au souhait du collaborateur et à la stratégie de développement de l’entreprise. Si l’entretien professionnel permet au salarié d’exprimer et d’envisager les actions de formation qu’il peut entreprendre, il conduit aussi l’entreprise à optimiser la gestion des Ressources humaines

Les différentes phases de recrutement……………………… 3.2 Le rôle des cadres en matière de recrutement………………… 3.3 La préparation de recrutement…………………………… 3.4 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)…... 4. L’évaluation…………………………………………………… 4.1 Les composantes d’un processus d’évaluation……………… 4.2 L’évaluation de la performance…………………………… III/ Systèmes décisionnels : Une nouvelle approche du management des RH………………………………………………

INTRODUCTION Si les jeux de pouvoir constituent l’un des éléments essentiels que tout manageur doit prendre en compte dans son activité quotidienne, la motivation des individus dans leur tâche est très certainement déterminante. En effet, à quoi peut bien servir l’élaboration d’une structure organisationnelle complexe, la mise en place des procédures de spécialisation des tâches et le choix des mécanismes de coordination, si les personnes chargées de les utiliser et de les respecter ne sont pas

LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES (MRH) Animateur: M. Badr ABOUZAID Consultant Associé – MRP CONSEIL Doctorant – Université du Sud Toulon Var mrpconseil@gmail.com Plan 1. 2. 3. 4. 5. Les enjeux du MRH La motivation Le pouvoir au sein des organisations La gestion des compétences Les compétences de résolution de problèmes 2 Introduction « Avec le culte du management, beaucoup pensent que qu’il suffit d’avoir un bon P.D.G pour que tout soit réglé, et que dans la

s’attachera à démontrer l’intérêt que les entreprises peuvent avoir à fidéliser les jeunes salariés. A cet effet, il semble tout d’abord nécessaire de s’attarder sur le concept de fidélisation, puis, de définir et d’étudier la jeune génération de salariés appelée la génération Y, celle arrivant sur le marché du travail, à contrario, la génération X étant celle du papy-boom. La fidélisation des salariés est un sujet d’étude « traditionnel » en Gestion des Ressources Humaines mais c’est aussi

Ces décisions peuvent avoir différentes échelles de temps : elles répondent à des besoins immédiats (pourvoir un poste, sélectionner un candidat, fixer une rémunération). Elles peuvent également être à plus long terme : mettre en place une GPEC [[2]], adapter les SIRH [[3]]. Qui dit décision dit également processus de prise de décision. La décision en GRH n’est pas qu’une décision des professionnels de la fonction. Le processus inclut également un comité de direction, l’encadrement

................................... 21 C. Le réseautage ............................................................................................. 22 2 2. Les différences au sein d’une entreprise entre la France et le Canada ....... 23 A. La GPEC et la formation ............................................................................ 24 B. La manière de fonctionner des canadiens au sein d’une entreprise ........... 24 C. La part vie privée et vie professionnelle .......................

La formation continue : Plan : Introduction I- Les acteurs de la formation professionnelle au sein de l’entreprise : • La Direction • La Direction des Ressources Humaines • Les managers de proximité • Les salariés II- L’analyse du besoin en formation : • Que vise une analyse en besoin de formation ? • Dans quelles circonstances faut-il réaliser une analyse de besoins de formation ? III- La politique de formation IV- l’évaluation de la politique de formation. Conclusion