Gpec Impact Motivation Salariés

particulièrement à M. MOLLE, le Gérant, ainsi qu’à Frédéric ALOMA, mon tuteur, pour la confiance qu’ils m’ont accordée, me permettant ainsi de mener avec une grande autonomie de réelles missions de développement. Je tiens également à remercier les salariés qui ont contribué au bon déroulement de mon stage, de par leur disponibilité et leur amabilité. Je souhaite vivement que mon travail puisse aider à apporter des résultats concrets et durables à l’entreprise. SOMMAIRE Introduction 1. Présentation

...................73 3.1.3 Impact de la communication par Intranet...............................................................75 3.2 Evolution professionnelle...............................................................................................75 3.2.1 Nouvelle cartographie et transformation des métiers.............................................75 3.2.2 Une cartographie des métiers pour attirer de nouveaux collaborateurs .................77 3.2.3 Impact de la nouvelle cartographie

développement des compétences, celles des hommes et des organisations, constitue un défi quotidien. Le management des compétences s'emploie à relever un tel défi pour assurer la performance de l'entreprise, créer de la valeur, assurer l'employabilité des salariés et leurs parcours professionnels L’avantage concurrentiel des entreprises ne réside plus dans les choix de positionnement face à l’environnement, mais dans l’exploitation des ressources internes. Parmi ces ressources internes figurent en première

dynamiques organisationnelles et l’action collective. Cet article s’inscrit dans cette tradition, tout en s’efforçant de renouveler le regard porté sur les outils de gestion. Il mobilise une étude de cas longitudinale relative au déploiement d’un accord GPEC dans un groupe bancaire. Plus spécifiquement, nous étudions la dynamique d’appropriation du référentiel des emplois et des compétences, l’un des principaux outils structurants de l’accord. La discussion invite à dépasser une conception représentationniste

professionnelle (FONGECIF, OPCA) qui assurent ensuite le financement des actions d formation. (Toutes les entreprises doivent consacrer une quote-part de leur masse salariale brut au plan de formation : 0,4% pour les entreprises de moins de 20 salariés, 1,05% entre 10 et 20 salarié et 1,6% au delà. Si cette obligation n’est pas remplit, une pénalité est appliquée par le trésor public.) Enjeux lié à sa pérennité : l’organisation doit s’adapter aux évolutions de son environnement afin de rester pérenne. La formation

évoque  Temps vécu, singulier, inattendu, élastique  réfléchir les situations, les choix dans une échelle de temps plus longue  en terme d’investissement : jouer plus loin pour gagner plus 1. Que veut dire durable ? Sens 3 « penser global »  impact de l’environnement  logique de gestion de projet « ouvert », prise en compte de son environnement, de ses ressources, de ces partenaires  penser uniquement de son point de vue et à son avantage  Donc évoque  ne vivons pas seul, notre durabilité

entraînera une réorganisation totale du travail qui aura un impact sur la gestion des ressources humaines, la structure de l'entreprise et suscitera un besoin de financement nouveau. Gestion des ressources humaines: - changement et complexification du poste de travail de nombreux salariés (liée à l'automatisation et la robotisation accrues) ; - modification du lieu et du temps de travail (passage du 1x8 au 2x8) qui devra être acceptée par les salariés et accompagnée pour faciliter la communication entre

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D’approfondissement : Date de cours : 14/09 introduction RH 22/09 GPEC 05/10 gestion recrutement 15/10 gestion site opérationnel (samedi 9h30-12h30) 22/10 la mobilité professionnelle (samedi) 02/11 l’accompagnement du changement 09/11 le dialogue social 16/11 les risques psycho-sociaux 23/11 les fondamentaux d’une diagnostique d’une DRH 30/11 1er cas et motivation 07/11 2ème cas la dynamique GPEC 14/12 3ème cas la communication en lien avec les RH hpgodeau@yahoo

1.1.3 Qui sont les seniors ? La notion de seniors ne fait pas consensus et il n!existe pas de définition universelle. La littérature spécialisée1 fait d!ailleurs plus souvent référence à des « travailleurs vieillissants » ou à des « salariés âgés ». Les définitions en usage sont en général liées aux seuils d!âges inscrits dans des dispositifs légaux ou conventionnels ou aux pratiques antérieures des entreprises. L!âge de 55 ans est souvent privilégié, car il correspond au début d!une nouvelle