Gpec Impact Motivation Salariés

L'embauche d'un nouveau salarié passe par différentes étapes qui vont de la recherche de candidature à l'accueil du nouvel embauché dans l'entreprise. Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer des candidats qui possèdent des qualifications pour occuper un poste vacant. Il faut prendre en compte la GPEC (analyse des ressources et estimation des besoins) L'entreprise prévoit ses besoins en recrutements grâce à la GPEC, Gestion Prévisionnelle des

essayant d'anticiper les initiatives et réactions des partenaires et des concurrents Raisonner en termes de stratégies des ressources humaines, c'est poser comme stratégiques ou essentiels, les choix de long terme effectués à l'égard de ses divers salariés par l'entreprise 9 LES GRANDES OPTIONS STRATÉGIQUES (GRILLE 1) Main d’œuvre Main élémentaire diversifiée Captation Localisation délocalisation Fixation d’œuvre et Avantage salarial différentiel Paternalisme et Stabilisation du attitude

Politique de formation   Outils RH Chapitre 4 : Gestion des carrières Chapitre 5: GPEC  Chapitre 6: RSE et conditions de travail   Attendus et livrables Respect et assiduité Support mis sur Intranet à la fin du module  Examen 60% ( Analyse de document + étude (s) de cas + questions de cours)  CC 40% (études de cas en TD à restituer)  Trois intervenantes en TD: Cordier V. (motivation et carrière), Matter C. (droit social) et Tahssain L. (RSE et conditions de travail) 

France Définitions Les freins Les avantages pour l’entreprise Supports bibliographiques : quels outils pour optimiser sa mobilité ? Les clés de la réussite Le cas des collectivités Remotiver et fidéliser les salariés II- Analyse des résultats Le Pass Mobilité et sa raison d’être Résorber la non-attractivité des offres d’emploi en interne. Une alternative adaptée à la conjoncture Un dispositif sujet à critiques Sur la forme :

la standardisation et de l’uniformisation des emplois ainsi que du prestige de l’organisation bureaucratique. A cette époque, se développe aussi le courant des relations humaines qui met l’accent sur le facteur humain. Prise de conscience que la motivation et la performance sont liées aux conditions de travail et à la qualité des relations humaines dans l’entreprise. Philippe d’Iribarne est un homme d'affaires français et directeur de recherche du CNRS. Polytechnicien, diplômé de l’IEP de Paris

tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes ou les adultes pendant leur séjour dans l'entreprise. Il assure également, dans les conditions prévues dans le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition, par le jeune ou l’adulte, de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles ». Au regard des différents dispositifs de formation existants, l’originalité de l’alternance

et projets stratégiques. Des démarches que les directions générales considèrent fondamentales pour s’assurer – par leur appropriation, et donc leur compréhension du processus de construction et de formulation des orientations stratégiques – de la motivation des collaborateurs. L’externalisation est devenue une pratique courante “Avec un taux global d’utilisation de 70% dans les pays européens, la gestion déléguée est de plus en plus intégrée aux business models des entreprises. Toutefois, d’un pays

une réorganisation totale du travail qui aura un impact sur la gestion des ressources humaines, la structure de l'entreprise et suscitera un besoin de financement nouveau. Gestion des ressources humaines: - changement et complexification du poste de travail de nombreux salariés (liée à l'automatisation et la robotisation accrues) ; - modification du lieu et du temps de travail (passage du 1x8 au 2x8) qui devra être acceptée par les salariés et accompagnée pour faciliter la communication entre

des talents et performances· Centralisation et automatisation du recrutement ;· Accessibilité et sécurisation des informations ;· SI pour chaque sites cinématographique ;· Fluctuation des horaires.· Baisse du chiffre d’affaires ;· Pas de CSE · Pas de GPEC· Manque de développement de la fonction RH depuis les années 90 ;· Manque d'efficacité dans la gestion du personnel et de la paie ;· Pas de service RH concret ;· Dysfonctionnements organisationnels ;· Gestion des ressources humaines et management artificielle

anticipation des besoins et des ressources sur le plan quantitatif qui représentent la gestion des effectifs et sur le plan qualitatif qui est la gestion personnalisée des carriers. Son objectif est d’éviter et anticipé des problèmes qui peuvent avoir un impacte néfaste sur l’entreprise, et ce par la mise en place des mécanismes, et divers scénarios. La réussite GPP dépend de la participation de toute la hiérarchie et la conviction de sa nécessité, elle doit être cohérente avec la politique générale de l’entreprise