Gpec Impact Motivation

l’entreprise (croissance vs crise) Le contexte organisationnel Ses activités regroupent différents rôles selon Mintzberg (leader, diffuseur, porte-parole, régulateur, négociateur, répartiteur des ressources…). L’articulation de ces 4 paramètres a un impact sur : La façon d’exercer le pouvoir La façon de coordonner l’activité et faire coopérer les membres de l’équipe La façon d’évaluer le degré de réalisation des objectifs fixés La façon de motiver et d’impliquer les membres de l’équipe B. Les

Manager en Ressources Humaines -Année 1Thème : Ressources Humaines et digitalisation (SIRH) Sujet : Impact de la digitalisation dans le monde des Ressources Humaines : Cas du SIRHPlan de mémoire et fiches de lecture préparée par : Daphmide JEANTYPromotion 2021-20238RemerciementQuel moment plaisant dans la rédaction d'un mémoire, que celui où l'on arrive aux « remerciements ». D'une manière rétrospective et introspective, les moments les plus marquants surgissent de

MERCI. INTRODUCTION Partie 1 : la motivation et ses instruments Chapitre 1 : Histoire et définition de la motivation.………….......….....9 I : Histoire du concept …………………………............……….……….............…….. 9 II : définition de la motivation………………………….......…………….........…….. 10 Chapitre 2 : les anciennes théories de la motivation…….….................... 10 I : Les théories des besoins …..…………..........……………………………........….. 10 II :

LOGISTIQUE ET LA LOCALISATION DES ACTIVITES 5.4 – LA RECHERCHE ET L’INNOVATION 5.5 - LA FONCTION COMPTABLE 5.6 – LE SYSTEME D’INFORMATION 5.7 – LA MAITRISE DE LA QUALITE 5.8 - LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 6.1 - LES COMPORTEMENTS INDIVIDUELS 6.2 - LA MOTIVATION 6.3 - LES GROUPES ET L’ORGANISATION 6.4 – LES CONFLITS AU TRAVAIL 6.5 – LA CONDUITE DE REUNION 6.6 – LES PRINCIPALES THEORIES DU COMPORTEMENT HUMAIN 7.1 – DIRECTION, POUVOIR ET GOUVERNANCE 7.2 – LE LEADERSHIP 7.3 – L’ANIMATION ET LA COORDINATION

traite de tous les problèmes en rapport avec la fonction matérielle : la définition du poste, l’organisation du travail, la hiérarchie d’emplois (pour établir les salaires de base, ce qu’on appelle la classification), les conditions de travail, la GPEC,… Les missions en relation avec l’individu sont toutes celles qui se rapportent à la personne physique, la fonction personnelle : le recrutement, l’évaluation (aujourd’hui appelée l’appréciation du personnel), la formation, la gestion des carrières

hommes (GRH) = motivation, relations de pouvoir, conflits et négociation, stratégie de carrière, participation, etc. • Trois grandes dimensions de la GRH : – Acquisition des ressources humaines (recrutement); – Stimulation (Rémunération, Mobilité,…) – Développement (gestion de carrière, formation, etc.).  Standard / objectif  Comparaison • Les fonctions de GSRH : – Fonction administrative du personnel (Paie, congés…) – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). – Gestion

principales qui sont les problèmes de production, de financement, de vente et d’approvisionnement. La fonction GRH demeure peu structurée et ses activités, à caractère essentiellement opérationnel, sont peu imprégnées par les démarches prévisionnelle (GPEC) et stratégique (GSRH) (Ben Hamouda, 1992, Ben Ferjani, 1998). Pourtant, certaines études récentes, ainsi que certains experts, notent qu’un « changement des concepts et des pratiques de gestion des ressources humaines est à l’œuvre » (Zghal, 2005

des solutions proposées 1 = Faible probabilité 3 = Forte probabilité 1 = Faible impact sur la mission 3 = Fort impact sur la mission Frédéric LABIGNE - 25 - IESP FC P21 Cahier des charges : Réorganisation et optimisation des activités de « Maintenance ELECTRONIQUE et MESURE » de l’usine Renault de Cléon 7. Les acteurs Les différentes actions engagées, les prises de décisions, les consultations et les impacts sur mon environnement, solliciterons les acteurs suivants :  Les techniciens des

mon directeur de mémoire, Monsieur le Professeur Jean-François Amadieu pour toute l’aide qu’il m’a apportée au cours de cette année universitaire. Les conversations, conseils ainsi que les enseignements prodigués ont été des facteurs importants de motivation et de réflexion qui m’ont permis de rédiger ce travail. Je remercie également tous les autres professeurs du Master Recherche de Gestion des Ressources Humaines et des Relations Sociales de l’Université Paris 1- Panthéon Sorbonne pour leur

insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel. L’école des ressources humaines par exemple montre l’importance des communications internes, du style de commandement ou du travail en équipe comme facteurs de motivation du salarié. L’école sociologique insiste pour sa part sur la diversité des besoins individuels qui impose de répondre aux besoins de développement des individus en menant éventuellement une politique sociales spécifique pour chaque groupe social