Grh Dans La Grande Distribution

TSGE – Examen de Fin de Formation Synthèse 1 Page 1 sur 8 Direction Régionale du Grand Casablanca Institut Spécialisé de Gestion et d’Informatique Direction de la Recherche et de l’Ingénierie de la Formation Examen de Fin de Formation (Eléments de correction) Année 2014 - 2015 Filière :Technicien Spécialisé en Gestion des Entreprises Epreuve : Synthèse 1 Niveau : Technicien Spécialisé Durée : 5 Heures

Une TPE face à une Grande entreprise COMPARAISON MANAGERIALE Léoda ESTEVE - Vicent REQUILLART - Florent SCHTAHAUPS - Roxane SUAU - Camille URLI Le marché des jus de fruits En 2009, la consommation des jus de fruits et nectars a atteint 1,65 milliard de litres, tous circuits confondus. Le chiffre d’affaires global du marché des jus de fruits est ainsi estimé à près de 2,1 milliard d’euros en 2009. Dans le circuit de la grande distribution, il a augmenté de 3,6% sur un an, passant de 1,440

engagements a) Les contrats de bail et droits de propriété b) Les risques, assurances, et conditions particulières c) Les engagements sociaux et fiscaux VI STRATEGIE ET AXES DE DEVELOPPEMENT DANS LE TEMPS 1) En terme de production 2) En terme de management, GRH 3) En terme de politique commerciale 2 03/2012 COPYRIGHT CHAMBRE DE COMMERCE DE LYON 2012 Ex V DIAGNOSTIC DE L’ENVIRONNEMENT REGLEMENTAIRE ET DES RELATIONS CONTRACTUELLES pe rt PD F Ev al 1) 2) 3) 4) Les locaux et emplacement

Définition: Qu’est ce que la GRH? • La Gestion des Ressources Humaines est une série de décisions intégrées qui forment la relation d’emploi; leur qualité contribue à la capacité de l’organisation et des employés à réaliser leurs objectifs. – La GRH consiste en des mesures (politiques, procédures…) et des activités (recrutement, formation,…) impliquant des ressources humaines et visant l’efficacité et la performance optimale de la part des individus et de l’organisation – Placer les hommes qu’il

personne seule peut agir Structure facile à modifier Favorise l’innovation Inconvénients Structure plus risquée, repose sur un seul individu Sommet stratégique Centre opérationnel La bureaucratie mécaniste 47 48 2. Bureaucratie mécaniste Grande organisation Division du travail précise, travail routinier Procédures et règles internes bien développées Minimum de qualification au niveau opérationnel Formation réduite Coordination réalisée par la standardisation Séparation des niveaux hiérarchiques

efforts remarquables dans ma formatio Je remercie tous ce qui m’a aidée de près ou de loin réalisation de ce travail. 1 Introduction Chapitre I. Présentation générale de la RADEEF I. Les régies Autonomes de Distribution d’Eau et d’Electricité II. La Régie Autonome de Distribution d’Eau et d’Electricité de Fès III. Principaux acteurs de la RADEEF Chapitre II. Organigramme de la RADEEF I. Niveau Décisionnel II. Niveau opérationnel Chapitre III. Gestion de la Relation Client (GRC) I.

............................................................................63 Option Gestion et Management des Organisations (GMO) semestre 3 ..............................................................70 Option Gestion des Ressources Humaines (GRH) semestre 3 ....................................................................79 Modules complémentaires communs semestre 3 ........................................................................................86 Modules complémentaires communs

personnel de la nabc Introduction Afin d’offrir un service capable de répondre au mieux aux besoins des clients, les administrations ont mené ces vingt dernières années de profondes réformes de leur système de gestion des ressources humaines (GRH). Accroître l'efficacité des effectifs de l'administration des entreprises publique/privée tout en améliorant le niveau des compétences demeure une préoccupation majeure des entreprises. Pour répondre à cet objectif, plusieurs stratégies sont mises

qui végète repose, avant tout autre avantage compétitif, sur la capacité de sa fonction ressources humaines à créer de la valeur. Les contraintes que les entreprises doivent intégrer sont aujourd’hui plus nombreuses, plus complexes, plus aiguës. Une GRH performante et adaptée permet seule de répondre aux défis des années 2000 en mobilisant pleinement les « Ressources Humaines ». Parler de « Ressources Humaines », ce n’est pas considérer que les Hommes sont des ressources, mais que les Hommes ont des

Promotion, mobilité et formation. Les piliers d’une GRH complexe à conduire dans un secteur sensible MDD et gammes discount... Carrefour ne veut pas perdre la guerre des prix Du respect de l’environnement au respect des fournisseurs, Carrefour affirme ses engagements Carrefour, n° 1 européen et n° 2 mondial de la grande distribution Et aussi… les chiffres, les grandes dates de l’histoire du groupe, ses hommes forts... Sources : LSA : Le magazine de la grande consommation, AGRA alimentation, Linéaires