Grh Et La Mondialisation

chaque entreprise) B) Le Macro-environnement C’est l’environnement en dehors du contrôle direct de l’entreprise. - Environnement économique : - crise économique - augmentation du pouvoir d’achat - diminution du pouvoir d’achat - mondialisation - Environnement démographique : - évolution de la population - naissance - vieillissement - Environnement social : - IPP - religion - Environnement culturel : - mode de vie - image de modernité - Environnement politique

UNITE D’ENSEIGNEMENT « GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - GRH» ------------------------------------- SOUS-MODULE DE BASE « Gestion des Ressources Humaines » Références bibliographiques • • • • • Cadin et al. (2004), Gestion des ressources humaines, Dunod Weiss et al. (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition Gomez-Meija, Balkin et Cardy (2001), Managing human resources, Prentice Hall, 3ème édition Guerrero (2004)

d’incitation financière (productivité et salaire au rendement); Un contrôle rigoureux de l’exécution Emergence des pratiques visant le bien-être des employés: En plus de la division du travail et la proposition des salaires élevés, les pratiques de GRH s’inspirent des principes de la psychologie industrielle. Ces pratiques ciblent une stabilité d’emploi (un maintien des employés et d’un avantage concurrentiel) et des échelles salariales associées à l’ancienneté. Premières activités du service

L'individualisation de la société 4 2.3 L’individualisation de l’entreprise 5 3. INDIVIDUALISATION DE LA GRH ET DE SES PRATIQUES 8 4. EXEMPLES DE POLITIQUES INDIVIDUALISEES DE LA GRH 12 4.1 LA REMUNERATION 12 4.2 L’EVALUATION DE LA PERFORMANCE 15 4.3 LA GESTION DES CARRIERES 15 4.4 LA GESTION DES COMPETENCES 17 4.5 LA FORMATION 20 4.6 LE TELE TRAVAIL 21 5. LES EFFETS DE L’INDIVIDUALISATION DE LA GRH SUR LE PERSONNEL 22 6. CONCLUSION 24 7. BIBLIOGRAPHIE 27 -------------------------------------------------

STRATEGIE D’ENTREPRISE & GRH Professeur : Alain AKANNI CHAPITRE 1 : LA DEMARCHE STRATEGIQUE Le concept de stratégie est d’origine militaire. Il vient du grec strategos (c'est-à dire général) et désigne l’art de commander et de conduire une armée en présence de l’ennemi. Dans les domaines militaires, politiques et philosophiques, la notion de stratégie a inspiré de nombreux auteurs tels Tolstoï, Montesquieu, Kant et Hegel. En management, elle recouvre la définition des buts et des objectifs

qualifications ; le système dual de formation assure une polyvalence aux employés. En effet, étant en apprentissage continu, le travail d’équipe en est facilité et permet une adaptation immédiate en matière de rentabilité ou qualité lorsque nécessaires. La mondialisation, la recherche de la qualité font que la plupart des entreprises cherchent à exceller et à avoir le meilleur personnel pour garder le privilège d’employeur de choix. Et les allemands sont un modèle de performance économique, probablement dû à un

l’organisation du travail. Je survolerai rapidement la rémunération et le système de retraite. Je tenterai également de clarifier les ressemblances et les différences, les avantages et les inconvénients ainsi que la diversité des stratégies en matière de GRH. Je terminerai par une réflexion personnelle sur les principaux attraits de ces modèles. Suède Je débuterai tout d’abord, par faire l’analyse de la Suède. Par sa politique active du marché du travail, l’État influence grandement le processus de sélection

et les salariés, ce qui favorise l’engagement, l’autonomie, l’initiative et la responsabilité individuelle et collective, En favorisant le développement d’une culture ; en recrutant, en formant, les talents nécessaires, donc les professionnels de la GRH sont directement impliqués dans la réussite de la création de valeur au sein de leurs entreprises. Face à ce défit individuel et collectif, quelles sont les valeurs crée par la gestion des ressources humaines ? I- Les paradigmes de la valeur :

LA GRH ET LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES CLÉS DE L’ENTREPRISE : DIFFICULTÉS DE LA MESURE. Assâad El Akremi1, Boutheina Sâad2 ……………………………………………………………………………………………….. Résumé À l’instar des autres fonctions de l’organisation, la gestion des ressources humaines est appelée à créer de la valeur en adhérant au renforcement des compétences clés susceptibles de générer des produits ou des services innovants et compétitifs. Le rôle de la GRH n’est plus seulement d’assurer une adaptation à court et à

Les relations patronale-syndical et la GRH Première partie Au début des années 1960, M. Jean Lesage poursuit la lancée de M. Paul Sauvé en conservant un climat pacifique entre les organisations syndicales et le gouvernement du Québec. Cette relation se détériore vers la fin des années 1960 car les syndicats se radicalisent avec des idéologies marxistes. Au cours des années 1970, la syndicalisation du Québec s’accroît jusqu’à la récession au début des années 19801. Dans les années