Grh Et La Mondialisation

Direction générale dans le projet Twingo Fournisseurs : du sous-traitant au cotraitant Logique projet (transversale) contre logique métiers Conséquences GRH : pertes de points de repères, déstabilisations. 177 5 - Un modèle transposable ? Pas de modèle préétabli idéal, mais : - ces problèmes sont répandus meilleure qualité au moindre coût mondialisation de la concurrence fragmentation des marchés diminution des délais incertitude de la demande - d’autres secteurs sont concernés 178 Pour aller plus

Essai de GRH « La gestion des carrières » Algérie Telecom Satellite Proposé par: Alain KERAVEL Année 2010 / 2011 I. Introduction : Les compétences sont au cœur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà. La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d’être davantage à l’écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir donc à gérer les risques, sont autant de données qui ont conduit les entreprises à prendre

systématique des ressources humaines (1960- 1980) C- 3ème phase : la gestion stratégique des ressources humaines (1980 à aujourd’hui) 2- caractéristiques et attitudes de la nouvelle GRH et ses domaines d’intervention A- Définition B- Les caractéristiques de la nouvelle GRH C- Changement d’attitudes et de comportements des dirigeants à l’égard des ressources humaines D- les domaines d’intervention du service des ressources humaines III- l’approche

personnel, traitement des problèmes juridiques, etc.) restent plus importantes que les tâches stratégiques. D’un autre coté, des auteurs comme Jackson et Schuler6 (1999) se placent dans une perspective nouvelle dans laquelle les pratiques en matière de GRH ne sont pas seulement le résultat des orientations stratégiques de l’entreprise, mais elles peuvent aussi les déterminer en partie : ce sont des moteurs, à l’origine du développement des compétences spécifiques qui, par conséquent, contribuent à la

| | |La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est au coeur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà. | | |La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d'être davantage à l'écoute des clients, la rapidité des innovations,| | |la difficulté grandissante à prévoir et à gérer la planification des besoins de l'entreprise, sont autant de données qui

Paris, PUF, 2002. El Mouhoub Mouhoud, Mondialisation et délocalisation des entreprises, La Découverte, 2011.Jaffrelot C. (sous la direction de), L’enjeu mondial. Les pays émergents, Paris, Sciences-Po, 2008. Gauchon P., Hamon D. Mauras A., La triade dans la nouvelle économie mondiale, PUF, 2002. Problèmes économiques, L’entreprise, numéro hors série, 2009. Rainelli M., Les stratégies des entreprises face à la mondialisation, Paris, Ed. Management, 2000. Rainelli

Fonctions RH, 2eme Ed., Pearson, 2009). La GRH peut être définie très généralement par la manière dont une entreprise gère son capital humain, gère les hommes, sa maind'oeuvre de manière autonome et cohésive. Une « bonne GRH » peut être caractérisée comme une gestion de l'humain obtenue par la maîtrise d'outils et de politiques de qualités adaptée à chaque type de problème (L. Cadin, F. Guérin, F. Pigeyre, J. Ralong, Pratiques et éléments de théorie GRH, 4e Ed., p.640, Dunod, 2009). Une autre définition

(concurrence aigue) • Améliorer son image – polémiques sur les risques de santé (notamment obésité) • communication sur la qualité, la traçabilité des aliments • plus grande diversité alimentaire • accompagnement diététique – emblème de la mondialisation « américaine » • communication « locale » et adaptation à la culture locale accrues • fondation Mc Donald’s – conditions de travail • fort turn-over des équipiers : entre 80 et 90% ; proposer un plan de carrière • grèves dans des restaurants

............ Les outils utilisés pendant la mission ................................................................................................................................... 13 14 16 16 28 36 36 39 53 53 58 Chapitre 2 Les audits de la GRH ........................................................................................................................................................................... 1. Les audits de la fonction RH ..........................................

...... Les outils utilisés pendant la mission ................................................................................................................................... 13 14 16 16 28 36 36 39 53 53 58 Chapitre 2 Les audits de la GRH ........................................................................................................................................................................... 1. Les audits de la fonction RH ......................................