Grh Et Rse

Lettre du management responsable N 6° octobre 2006 Contribution à l’élaboration d’un cadre conceptuel d’analyse de la RSE : le concept d’effet induit Roland PEREZ Professeur émérite en sciences de gestion - université de Montpellier 1 Équipe de recherche sur la Firme et l’Industrie (ERFI) Publication éditée en partenariat avec : ESDES - Université catholique de Lyon 23, rue Carnot 69286 Lyon Cedex 02 Tél : 04.72.32.58.96 Fax : 04.72.32.51.58 www.esdes-recherche.net esdes.recherche@univ-catholyon

les valeurs, ressources et compétences de l’entreprise et selon son acceptabilité dans l’environnement sociétal (parties prenantes) L’environnement externe (PESTEL, contraintes/occasions d’affaires, perspective du développement durable et de la RSE) influe sur la stratégie corporative de l’entreprise (vision, mission/objectifs, stratégie concurrentielle) qui elle, doit être cohérente avec l’environnement interne de l’entreprise (parties prenantes, ressources/compétences, valeurs/buts) Vision

INTRODUCTION CHAPITRE I – MODELES DE STRATEGIES INTERNATIONALES ET INTERNATIONALISATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A/ LES DIFFERENTES STRATEGIES D’INTERNATIONALISATION 1 – Les étapes de la mondialisation et leurs implications en matière de GRH a) Les « déclencheurs » de l’internationalisation b) Les modes d’internationalisation c) Les stades d’internationalisation : de la spécialisation à l’intégration d) La dernière mutation des groupes internationaux : la transnationalisation ? 2 – Les

processus ; 5. le management par approche système ; 6. l’amélioration continue ; 7. l’approche factuelle pour la prise de décision ; 8. la relation avec les fournisseurs. La dimension sociale est concernée par les principes 2, 3, 4 (pour les processus de GRH), 6 et 7. Il est donc évident que le travail d’audit du système de gestion de la qualité doit intégrer dans une large mesure l’audit social. Afnor (Association française de normalisation) Afnor est l’opérateur central du système français de normalisation

l’est positivement. En revanche nous n’avons pas établi de lien significatif entre le financement et la performance. Dans la seconde partie, nous mesurons l’engagement réel des firmes marocaines en matière de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) au moyen d’une mesure de performance sociale (PSE) adhoc, et vérifions si cette PSE se traduit par un quelconque impact (positif, négatif ou neutre) sur la performance financière des firmes (PF). Les résultats indiquent qu’aucun consensus autour d’une

Bachelard O. (2009), « Une conception du management de la santé et de la sécurité au travail salutaire nécessite l’adoption d’une logique d’audit social », Actes (CD-ROM) de la 11ème Université de Printemps de l’IAS « Audit social & renouvellement de la GRH », 30-31 mai, Zeralda (Algérie), pp. 51-60. 54 Audit social et qualité de vie au travail Le 17 février 2010, H. Lachmann, C. Larose et M. Penicaud remettent au Premier Ministre leur rapport intitulé « Bien-être et efficacité au travail. Dix

// Mr Gilbert & Mr Festerearts ------------------------------------------------- ◊◊ BEN KHAYAT Nesrine ◊ COLMANT Jérémie ◊ MAHFOUD Zakia ◊ SWINE Diego ◊ YOUNG Jessica ◊◊ I. Présentation de la méthodologie et des points-clés du rapport RSE de la société 1.1 Quelle méthodologie est utilisée pour élaborer ce rapport ? Le présent rapport est établi  autour de 4 éléments centraux : * Les enjeux sociétaux * Les parties prenantes * Le progrès et la performance * Les impacts

6 3.5.7 Le contexte historique de la RSE ................................................................ 129 La définition de la RSE et des concepts liés ............................................... 134 Les domaines touchés et l’ancrage culturel................................................. 142 La recherche en RSE ................................................................................... 145 Les initiatives, les outils et les normes de la RSE......................................

syndicats. France = un des taux de syndicalisation les + faibles d’Europe (6 à 8%). En 2004, classement des pays européens concernant l’ambiance et la qualité des relations dans le monde du travail. La France a été classée 99/102. En tant que GRH, on essaie de trouver un équilibre entre l’intérêt financier de l’entreprise (efficacité économique) et les attentes des salariés. Le bien-être des salariés ne passe pas par une pression continue à la productivité ! Les conséquences sont des réactions

personnel, traitement des problèmes juridiques, etc.) restent plus importantes que les tâches stratégiques. D’un autre coté, des auteurs comme Jackson et Schuler6 (1999) se placent dans une perspective nouvelle dans laquelle les pratiques en matière de GRH ne sont pas seulement le résultat des orientations stratégiques de l’entreprise, mais elles peuvent aussi les déterminer en partie : ce sont des moteurs, à l’origine du développement des compétences spécifiques qui, par conséquent, contribuent à la