Grh Et Rse

consultant en cabinet de recrutement 24 / 25 richard folliot deA droit social Manager de transition et consultant rH 26 / 27 ExpERTISES SECTORIELLES Débouchés Management du développement durable • chargé de développement durable • chargé de rSe, • chargé de communication responsable • consultant en développement durable • responsable rH diversité référent Ivan Grenetier ecole des Mines de Paris consultant en développement durable Thierry Wendling Hec directeur développement du centre de formation

L'apport des théoriciens managériaux : de l'émergence d'une forme de GRH à la fonction RH aujourd'hui Introduction Quand la première industrialisation s’installe à la fin du XIXème siècle, il apparaît nécessaire de discipliner une main d’œuvre rurale. Les premiers théoriciens en organisation donnent leur avis sur la manière de gérer les hommes. Ils interviennent également sur l’organisation du travail pour optimiser la productivité. Ces pratiques se sont développées à travers la naissance de

------------------------------------------------- LES DOMAINES DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (GRH) Qu’est-ce que la Gestion des Ressources Humaines ? Définition « La gestion des ressources humaines est la gestion des hommes au travail dans les organisations. » Citation de Martory et Crozet.  Gérer signifie que l’on va devoir faire des choix sous contraintes (exemple : budget) après étude  Gérer les hommes renvoie au facteur travail. Par ailleurs il faut tenir compte des individus

changement Facteurs internes Facteurs externes Stratégie (coût, différenciation) Environnement légal, réglementaire et institutionnel Organisation (centralisation, décentralisation...) Technologie Systèmes de gestion (contrôle de gestion, GRH) Concurrence (nouvel entrant, nouvelle offre) Outils (intranet, technique d'évaluation...) Client (évolution de la demande) Pratiques (démarche qualité...) Économique et financier Culture Sociologie (des populations, nouveaux rapports sociaux)

 RSE La responsabilité sociale de l'entreprise http://www.memoireonline.com/ par Cédric ISUMO EKEMBE  Université de Kinshasa -  0000 INTRODUCTION  1. Résumé 2. Problématique 3. Objectifs généraux et spécifiques 3.1 Objectif général 3.2 Objectifs spécifiques 4. hypothèse de travail 5. Intérêt du sujet 6. Méthodologie et techniques utilisées 7. Canevas du travail CHAPITRE I. GENERALITE SUR LA RESPONSABILITE SOCIALE DE L'ENTREPRISE 1.1 ENTREPRISE

salariés. Le fait de partager une valeur pousse l’individu à mieux s’impliquer et à mieux fonctionner. La GRH s’éloigne de la gestion et se rapproche du marketing social ; on va promouvoir socialement l’Ɛ. La gestion est alors très souvent en partie délocalisée et on transfert des responsabilités fonctionnelles à des responsables de proximité. On va développer le système autour de la fameuse RSE (responsabilité sociale de l’Ɛ). Il s’agit d’intégrer l’Ɛ dans un projet de développement durable. L’Ɛ prend

situation à un moment donné T) ou à titre curatif (pour remédier à une situation qui se détériore). Dans les deux cas, il peut viser différentes finalités que nous pouvons classer en 4 catégories : - l’audit de conformité Les normes sociales et la RSE ont relancé l’engouement des entreprises pour l’audit social : des auditeurs viennent vérifier si l’entreprise respecte les normes. Celle-ci peut ensuite s’en servir dans sa communication. L’audit de conformité contrôle la bonne application des différentes

pour des instances publiques de contrôle (nationales, européennes, internationales) ; - L’évaluation d’une GRH pour des dirigeants, pour des représentants du personnel ou en vue d’un compromis de gouvernance (faisant intervenir les parties prenantes actives d’une organisation) ; - La gestion de règles ou de cadres de discussion relatifs à la responsabilité sociale et environnementale (RSE), au développement durable ou à la citoyenneté des entreprises. Dans tous ses états, l’audit social est aujourd’hui

est appelé segmentation stratégique. 1.1.3 Les stratégies opérationnelles (stratégie de ressources ou encore fonctionnelles) Elles définissent les contributions de chaque composantes ou de chaque fonctions (fonctions ventes, marketing, GRH…) à la réalisation des objectifs de l’entreprise et à la construction d’un ensemble d’avantages concurrentiels. Elles déterminent comment les différentes composantes de l’entreprise vont répondre effectivement aux orientations stratégiques définies

« Accepter de parler à ses clients, c’est accepter d’avoir une relation « humaine » avec une personne qui perd son anonymat pour devenir un proche que l’on connaît et pour qui l’on a une émotion. » Orientation client, Programme relationnel et GRH Quelle condition pour les salariés des enseignes de la distribution ? Master 1 - Apprentissage - IMD Page 1 Essai Critique – Management des Ressources Humaines D’un côté, les mastodontes du commerce de grande distribution (Auchan, Carrefour